在上周五的人社部新聞發(fā)布會上，人社部新聞發(fā)言人李忠公開表示，自中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革實(shí)施以來，企業(yè)負(fù)責(zé)人的基本年薪目前已經(jīng)按照有關(guān)薪酬審核部門核定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

　　他指出，人社部將督促各薪酬審核部門抓緊核定度中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的績效年薪，并且按要求在本單位和企業(yè)官方網(wǎng)站等公開渠道向社會披露。

　　決策層下決心對國企的錢袋子“動刀”凸顯了中國經(jīng)濟(jì)面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)和這些企業(yè)內(nèi)部存在的嚴(yán)重問題。

　　據(jù)財政部發(fā)布的數(shù)據(jù)，今年1-2月，中國的國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行仍面臨較大壓力，收入、利潤同比也在繼續(xù)下降，其中利潤總額同比下降14.2%。

　　“不僅僅是盈利表現(xiàn)，目前中國的人力資源價格還不完善，尤其是在央企和國企，在業(yè)績考核和激勵機(jī)制上都存在很嚴(yán)重的僵化問題，這會造成很多企業(yè)的人才流失”。中國企業(yè)改革與發(fā)展研究會副會長李錦說。在他看來，國企全面深化改革應(yīng)該始終以市場化為主軸。

　　自去年以來，央企和地方國企針對薪酬方面的改革都在持續(xù)“發(fā)力”，也透露出了一些新的思路和策略。

　　在地方層面，多個省份的國企出臺了限薪方案，而一直高高在上的央企巨頭也正在嘗試一系列針對薪酬方面的調(diào)整措施。

　　公開信息顯示，在各地實(shí)施的改革中，有河北、山西、山東、陜西、遼寧、吉林、黑龍江、江蘇、浙江、江西、福建、湖北、湖南、四川、貴州、云南、廣東、海南、甘肅、青海、內(nèi)蒙古、新疆、西藏、廣西、寧夏等25省份向社會公開了他們的改革方案，明確對省屬國企負(fù)責(zé)人的薪酬進(jìn)行限制。

　　據(jù)了解，浙江省經(jīng)國務(wù)院核定的職工均年薪為9.71萬元。浙江省相關(guān)部門負(fù)責(zé)人曾向媒體表示，該省省管企業(yè)負(fù)責(zé)人均薪酬將減少31.5%。

　　廣東省國資委相關(guān)負(fù)責(zé)人也透露稱，據(jù)初步測算，該省國企負(fù)責(zé)人薪酬下降超過30%，與職工薪酬差距縮小至6.5倍，而在完成省直國資委直屬國企負(fù)責(zé)人薪酬改革后，廣東市屬國資委負(fù)責(zé)人薪酬改革方案還在審批之中。

　　寧夏自治區(qū)的力度最大，寧夏此前印發(fā)的《關(guān)于深化自治區(qū)屬國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革的實(shí)施意見》顯示，改革后區(qū)屬企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬較改革前下降13.5%，與職工均差距縮小到5倍左右。

　　有專家稱，改革并不是“一降均降”，薪酬分配向核心員工、基層員工傾斜應(yīng)成為下一步改革的大趨勢。

　　中國人民大學(xué)國家發(fā)展與戰(zhàn)略研究院教授劉昕對《中國青年報》表示，以往在國企高管薪酬問題上一味限薪的做法“有點(diǎn)極端”，可能導(dǎo)致一些被限薪的中層管理人員或骨干員工出走，這對央企本身的經(jīng)營來說是比較危險的信號。

　　對此，一些“巨頭”正在謀求改變。界面新聞記者查詢發(fā)現(xiàn)，多家央企上市公司均表示，要在薪酬政策上向一線職工傾斜。

　　中煤能源(5.230, 0.00, 0.00%)日前就表示，要求各單位在結(jié)構(gòu)調(diào)整上下功夫，通過管理人員多降工資，一線職工少降或不降工資，在實(shí)現(xiàn)薪酬整體下降的同時，保證職工隊伍基本穩(wěn)定。

　　中國西電(5.550, 0.02, 0.36%)也公開發(fā)布信息稱，要對生產(chǎn)、營銷、科研等一線崗位實(shí)行工資傾斜政策;中國國航(6.840, 0.04, 0.59%)表示，調(diào)整了乘務(wù)、地面人員薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)一步體現(xiàn)了向低收入群體傾斜，加大對基層、一線崗位人員的工資激勵水，增加乘務(wù)人員浮動工資收入。

　　是國企改革的重要推進(jìn)之年，在國資委下一步著力推進(jìn)的“十項改革試點(diǎn)”中，與薪酬改革緊密相關(guān)的就包括市場化選聘經(jīng)營管理者、推行職業(yè)經(jīng)理人制度、企業(yè)薪酬分配差異化等多項改革試點(diǎn)。

　　國資委研究中心副主任彭建國曾指出，未來國有企業(yè)高管的理想模式主要分為兩大類：體制內(nèi)的是由國資委任命的企業(yè)干部，體制外的主要是企業(yè)經(jīng)營管理人員，屬于職業(yè)經(jīng)理人，其薪酬完全由市場行情決定。

　　可以看到，長期以來，中國央企和國企在“用外人”方面表現(xiàn)都不突出。

　　數(shù)據(jù)顯示，自2003年來的十幾年間，央企公示的高管人選中，來自于本系統(tǒng)內(nèi)部的占42%，來自具有國資背景的占47%，只有11%左右的人選來自于外部。

　　值得關(guān)注的是，在地方國資委公布的各地國企薪酬改革的內(nèi)容中，上海、廣東等4省市均明確，將推進(jìn)包括“選聘職業(yè)經(jīng)理人試點(diǎn)”在內(nèi)的用人制度調(diào)整。李錦認(rèn)為，國企高管市場化選聘的試點(diǎn)還會繼續(xù)擴(kuò)大，。

　　“逐步在央企和地方國企內(nèi)推行市場化選聘的同時應(yīng)該建立更加合理的法律框架來規(guī)范，用市場化的考核機(jī)制來制定相應(yīng)的薪酬是當(dāng)前改革的關(guān)鍵。”他指出。

　　李錦在接受界面新聞采訪時指出，外界對國企改革及其所釋放的紅利仍然給予厚望，國企高管薪酬和國企治理結(jié)構(gòu)問題能否妥善解決將影響全局。

　　在他看來，決策層對央企和地方國企高管降薪的規(guī)定是國企改革的重要抓手，隨著薪酬改革的不斷深入，在薪酬和效益掛鉤的前提下，國企內(nèi)部也會倒逼著進(jìn)行更加以市場化為導(dǎo)向的改革。