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員工不辭而別勞動合同解除了嗎

更新:2023-09-20 04:13:04 高考升學網

 現在越來越多的人喜歡用一次“說走就走的旅行”來釋放工作壓力,但匆忙離開沒有辦理任何離職手續的員工,是否還屬于單位的員工呢?

  案例

  某單位員工王某從今年3月開始突然不到單位上班,單位主管也無法與其取得聯系。單位的規章制度有明確規定:單位員工有事請假需征得其所在部門主管同意,未辦理請假手續缺勤者,將一律按曠工處理。員工連續曠工5日,或一年內累計曠工達到10日的,單位有權與其解除勞動合同。于是該單位就將王某按自動離職處理,單位內部貼出通告,“王某因自動離職,從3月1日起不再屬于我司員工”。但數日后,王某又想回到單位上班。

  單位認為與王某的勞動合同已經解除,那么單位與王某的勞動合同真的解除了嗎?

  評析

  王某和該單位的勞動合同并未解除。

  勞動關系的終結需基于法定事由或一方(含雙方)當事人的意思表示,在勞動者沒有明確作出終止勞動關系的意思表示,用人單位也沒有做出解除或者終止勞動關系的意思表示的前提下,勞動關系并不當然終止。按前述單位的做法,王某自動離職后,單位一紙通知了之。由于單位沒有做出解除勞動合同的決定,并且也沒有依法送達勞動者,導致雙方的勞動關系沒有解除,雙方長期處于不提供勞動不發放報酬卻存在勞動關系的情形。

  根據《勞動合同法》規定,勞動者辭職的,應履行提前通知用人單位的義務。王某不辭而別的行為屬于勞動者違法解除勞動合同的行為。根據《勞動合同法》第九十條規定,勞動者違反本法解除勞動合同,或者違反勞動合同約定的保密義務或者競業限制,給用人單位造成損失的,應當承擔賠償責任。故對不辭而別的員工王某,用人單位有權追究其法律責任。但是當王某要求回單位上班,單位拒絕的,單位卻很有可能面對敗訴的風險。

  因此,在員工不辭而別的情況下,由于員工沒有辦理請假或辭職的合法手續,公司完全可以作曠工處理,曠工天數達到可以解除的嚴重程度時,可按嚴重違紀作出解除決定,并將解除通知送達員工方為有效。

  1.用人單位如何有效送達通知文本?

  用人單位在入職登記表或勞動合同中要求勞動者明確“法定通知地址”,作為用人單位送達相關文件的合法途徑。勞動者填寫地址錯誤的,自行承擔送達不能的責任。未履行地址變更后的通知義務的,亦自行承擔責任。在明確告知法定通知義務的,亦自行承擔責任。在明確告知法定通知地址以及相關法律責任的基礎上,出現員工不辭而別且無法聯系的情形,用人單位不承擔通知障礙的法律責任。需要特別說明的是,即使單位在報紙上刊登公告也不會發生送達的法律后果,因為根據有關規定,只有窮盡所有的送達程序均無法送達時,單位才能通過報紙公告的形式通知員工。

  2.用人單位是否可以扣發工資?

  根據《勞動法》規定,用人單位應當按照合同約定及時足額支付工資,非法克扣工資或者拖延支付的,應承擔相應責任。在員工不辭而別的情況下,勞動者已提供勞動部分對應報酬不應被剝奪。若用人單位有條件支付剩余工資的,應及時足額支付,如員工的銀行卡并未銷毀。只有在存在工資支付障礙的前提下(無工資卡、無法聯系本人),用人單位可以暫緩工資支付。從風險控制角度,用人單位應當及時通知勞動者前來領取工資,若勞動者未按通知前來領取,用人單位不承擔工資拖延的責任。用人單位還應當在規章制度中明確辭職后的交接程序及相關要求,特別應規定全部交接程序走完才可最后結算工資,這樣用人單位對該問題處理就有了制度上保證和依據。

  3.用人單位如何解決損失賠償問題

  用人單位可以提前在勞動合同中約定損失計算辦法及大致數額,如在勞動合同中約定,勞動者未提前通知單位擅自離職的,根據應通知日期折算單位損失,此作為單位尋人頂崗的費用,雙方協議約定在末月工資中扣除。此種做法并不與現行規定相悖,也符合企業操作實際。用人單位還應當在制度中規定,員工離廠時應交還借用的辦公用品、工具及工作服裝,(領取時務必做好原始記錄),否則用人單位可以按未歸還物品的金額或折舊價向勞動者索賠。


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