1 選人之道　　IBM招聘新人的方法是為在校大學生提供實崗位。當然能進入IBM做實生的人學習成績、專業以及在工作中與人的協作能力都比較突出。　　實生進入IBM工作后，其實是個雙向觀察的過程。IBM可以在工作中觀察這些人是否具備潛質，能否在未來勝任在IBM的工作。　　在檢測大學生是否能夠成為領袖，在專業領域有沒有前瞻性時，面試官經常會問他們，如果給自己創造一份工作，這份工作是什么?通過應聘者的回答，公司可以看出他個人的興趣是否與他的專業緊密結合。　　此外，如果有工作經驗的人想進入IBM，那他得是行業里的專家。　　2 給予頂尖人才怎樣的關注　　有調查發現，優秀人才需要經理照顧的時間不多，經理一般把時間花在有問題的員工身上。但是對于這些最不麻煩的員工，IBM反而給予特別的關照。IBM的觀念是，給這些人加把火，行進的速度會遠超他人。　　IBM通過一個名為“商業和技術領袖”的項目來識別頂尖人才。這些人才的業務能力和團隊協作能力都很強。這些人一旦被選出后，總經理會給他們寫一封信，除了告之被選上之外，還在信里告訴他們該怎樣跟自己的經理談職業發展計劃。IBM通過這種比較特殊的方式讓優秀人才感到公司非常重視他們，而且他們是被特殊對待的。　　在多年的實踐中，IBM發現讓優秀員工滿意，薪酬不是最有效的做法，反倒是為他們長期的職業發展做考慮才是最令他們振奮的。IBM在培訓優秀人才時，給他們委以重任，獨自領導項目，給他們使命的同時也給予責任，有自己的決定權去行事，這才是優秀人才所需要的。　　3 如何對待辭職又回來的員工　　IBM的員工流失率比業界低一半左右。有很多公司把IBM當成培養基地，高薪挖人。但也有不少員工走了以后不適應其他公司的文化氛圍又回來了。　　人力資源部曾經有位員工走了沒幾天就后悔了，當部門領導知道這件事后，主動打電話邀請他回來，官復原職，做得很有人情味。這些回來的員工也給留下的員工一個很好的提醒，想到外面看風景之前先看看這樣做對自己到底有沒有好處。　　4 IBM的淘汰機制　　IBM的工作機會很多，如果一個崗位考核下來員工做的不好，公司會采取換崗的形式讓他做自己更喜歡的工作，除非連續幾年有問題才進行淘汰。IBM倡導的是鼓勵文化。　　5 考評方法　　IBM員工的收入與學歷和工齡沒有關系，而是與崗位、職務、工作表現、業績相關。整個薪酬體系的設計是以結果為導向的，評估則是通過個人業務承諾計劃(Personal Business Commitments，簡稱PBC)實現，IBM績效管理的原則是，永遠根據員工所完成的承諾進行評估，而不僅僅是報告上所說的。　　PBC反映了郭士納所強調的做計劃的原則，首先要承諾制勝(Win)，勝利意味著員工完成了PBD里制定的計劃，抓住一切可以成功的機會，以頑強的意志來鼓舞自己和團隊，完成重要的績效考評;其次承諾執行(Execute)，這是計劃的關鍵;第三是團隊精神(Team)，IBM最為強調的是團隊精神，能夠與不同部門的同事共同合作。　　所有員工都要圍繞這三個詞來設定各自的PBC.年初時，員工拿到具體的KPI指標以及公司的業績目標，在部門經理指導下制定自己的PBC，制定計劃的過程也是與經理互動的過程，最后員工承諾自己今年將完成哪些事，并且詳細列出，成為具體的行動方案。年終時，IBM會把同級同組的人的業績進行橫向比較。這種動態考評系統的好處在于員工不僅僅把完成公司的目標作為己任，更是激發員工追求卓越的精神，讓他們領悟到優秀是永無止境的。　　PBC的評估標準分為四級：PBC1——優(超出所有的要求)，拿到金額最多的獎金和下一年度大幅度的工資調整;PBC2——良(達到所有的要求)，按正常標準獲得獎金和調整工資者;PBC3——中(沒有達到所有的要求)，被認為是需要努力的;PBC4——差(結果不滿意)，如在既定的期限內沒有改善將導致離職。　　采訪整理/錢麗娜