多地推公務(wù)員聘任制 "臨時工心態(tài)"造成離職率高

　　摘　要： 我國多地推公務(wù)員聘任制，深圳地區(qū)率先試點，在職聘任制公務(wù)員超過5000人。但是，部分地方公務(wù)員聘任制試點"叫好不叫座"，當(dāng)?shù)刂皇窍笳餍阅贸龊苌俚膷徫唬?quot;臨時工心態(tài)"和"變相鐵飯碗心態(tài)"也影響這一制度的推行。

　　當(dāng)前，聘任制公務(wù)員已成為我國公務(wù)員隊伍中不可忽視的一支力量，粵、京、滬、浙、蘇、閩、川等省份陸續(xù)開展了試點。

　　記者采訪調(diào)研發(fā)現(xiàn)，公務(wù)員聘任制試點在一些地方“叫好不叫座”，推進難度較大;“臨時工心態(tài)”、“變相鐵飯碗心態(tài)”等也影響聘任制公務(wù)員的工作開展，試點也遇到一些體制方面的障礙。

　　受訪有關(guān)人士建議，當(dāng)前亟需化解聘任制公務(wù)員心理顧慮，破解制度障礙，并逐漸擴大試點范圍直至將來擴大到新進公務(wù)員全員聘任制。

　　部分地方公務(wù)員聘任制“叫好不叫座”

　　深圳率先試點

　　浙江大學(xué)公共管理學(xué)院院長姚先國說，公務(wù)員聘任制改革意義重大，拓寬了機關(guān)選人、用人渠道，將社會精英吸引到政府部門中來，對現(xiàn)有公務(wù)員隊伍能起到“鯰魚效應(yīng)”。

　　深圳是我國最早開始試點公務(wù)員聘任制的地方。據(jù)深圳市人社局介紹，深圳試點主要分為兩個階段：第一階段，2007至2009年，深圳在高端特殊崗位招收了50多名聘任制公務(wù)員;第二階段，從2010年1月1日起，深圳啟動“政府新職員全員聘任”改革，新進公務(wù)員一律實行聘任制，從市外調(diào)進來也是聘任制。

　　由此，深圳聘任制公務(wù)員與委任制公務(wù)員晉升、交流、考核都通用一樣的制度，兩者融為一體。而且，當(dāng)年經(jīng)國家批準(zhǔn)，深圳開始探索養(yǎng)老制度改革，在聘任制公務(wù)員中執(zhí)行“社會養(yǎng)老保險”+“職業(yè)年金”的制度。在國家全面推行養(yǎng)老制度并軌的背景下，深圳的聘任制公務(wù)員和委任制公務(wù)員二者之間就差別不大了。

　　據(jù)深圳市人社局介紹，目前深圳在職聘任制公務(wù)員已超過5000人。

　　除了深圳之外，我國部分地方公務(wù)員聘任制試點只是象征性拿出很少的崗位，與委任制公務(wù)員隊伍相比甚至“可以忽略不計”。

　　一些地方公務(wù)員聘任制甚至遭到“冷遇”。江蘇省底首次公考招聘聘任制公務(wù)員，面向社會招聘11人，職位集中在蘇中、蘇北地區(qū)，涵蓋醫(yī)藥、規(guī)劃、物流、港口、環(huán)境等領(lǐng)域，應(yīng)聘者需具備特定專業(yè)技術(shù)或特殊技能、經(jīng)驗、資歷。但在10天報名時間里，報名者寥寥，一些崗位甚至達不到開考人數(shù)比例。

　　記者調(diào)研發(fā)現(xiàn)，公務(wù)員聘任制試點地區(qū)的探索主要存在三方面問題需要引起重視：

　　其一，“臨時工心態(tài)”造成離職率高

　　目前，聘任制公務(wù)員聘期一般為3～5年，普遍存在“臨時工心態(tài)”。蔣德元在2012年成為四川省首批聘任制公務(wù)員，他的聘期是到今年7月份，續(xù)聘還是另謀出路，目前他自己也不清楚。他告訴記者，回顧3年的履職經(jīng)歷，工作的挑戰(zhàn)并不大，更多的壓力是來自外界的環(huán)境與人際關(guān)系。“由于我的聘任制身份，有的人在工作中就配合不順暢。”

　　多位受訪聘任制公務(wù)員對未來表示擔(dān)憂。廈門市市政園林局聘任制公務(wù)員趙永明，負(fù)責(zé)廈門市的軌道交通整體規(guī)劃編制及軌道交通政策研究。此前他曾在蘇州、上海、福州等市地鐵公司工作，到廈門后曾婉拒了廈門地鐵總工程師的職位而選擇當(dāng)聘任制公務(wù)員。“5年聘期滿后怎么辦，我還是很擔(dān)憂的。如果到時不續(xù)約，還是很麻煩的。高級職位要靠機會，出去后不一定能找到合適的崗位。”趙永明說。

　　廈門市還有一名聘任制公務(wù)員曾在聘任期內(nèi)同時報考普通公務(wù)員，但沒考上。

　　深圳市人社局公務(wù)員管理處主任科員梁文浩說，2007年至2009年，深圳第一階段試點，在一些專業(yè)技術(shù)類崗位開展聘任制公務(wù)員招聘，如規(guī)劃設(shè)計、信息化、特種設(shè)備監(jiān)管等，一共招錄了50多人。由于這些職位對于技術(shù)性要求較高，因此這一批聘任制公務(wù)員的薪酬比普通公務(wù)員要高一些。但是，這些人普遍有顧慮：聘任制公務(wù)員人少，在單位像“臨時工”，隨時有被解聘的可能。據(jù)統(tǒng)計，這50多人已有20多人離職，離職比例高達50%。

　　江蘇省社科院社會政策研究所副所長丁宏認(rèn)為，很多人看中公務(wù)員職位，原因在于其穩(wěn)定性。聘任制公務(wù)員沒有這個優(yōu)勢，聘期滿后去向不明。職業(yè)前景不明朗造成聘任制公務(wù)員報考積極性不高、離職率高。

　　其二，晉升通道受阻造成工作難開展

　　記者調(diào)研了解到，廈門市聘任制公務(wù)員沒有擔(dān)任行政職務(wù)，沒有升職可能，而特殊的身份給他們工作也帶來一些不便。“由于不是委任制公務(wù)員，與單位其他人員協(xié)調(diào)工作時，自己的意見容易得不到重視。因為幾年之后他們可能升遷變成我的領(lǐng)導(dǎo)，現(xiàn)在也不會擔(dān)心得罪我。”趙永明說。

　　廈門市交警支隊聘任制公務(wù)員楊建說：“領(lǐng)導(dǎo)、同事有時并不是很尊重我，甚至在外場協(xié)調(diào)處理或者走訪時，有的市民也不配合我的工作，因為我沒有配警服。”

　　丁宏說，一般公務(wù)員在單位晉升通道順暢，可以預(yù)見未來;但聘任制公務(wù)員沒有這些機會，覺得自己像二等公民。另外，由于聘任制與委任制公務(wù)員晉升渠道割裂，即便聘任制公務(wù)員工作做得再好，也無法對委任制公務(wù)員造成晉升壓力，因此導(dǎo)致以“鯰魚效應(yīng)”為初衷的聘任制改革無法發(fā)揮效用。

　　其三，績效考核不明確使之變成“變相鐵飯碗”

　　廈門市公務(wù)員局考試錄用職位處處長林勇生說，對聘任制公務(wù)員的考核也是一大難題。由于還處在試點階段，國家也沒有統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn);他們從事的又是專業(yè)技術(shù)性很強的崗位，聘用合同中對任務(wù)的要求也沒法體現(xiàn)。

　　梁文浩說，深圳市對聘任制公務(wù)員考核要解決的最大問題是“怎么比”、“和誰比”。目前深圳市聘任制與委任制公務(wù)員采取了相同的考核辦法。這是由于在同一系統(tǒng)內(nèi)互相比，大家的標(biāo)準(zhǔn)是統(tǒng)一的，可按照工作職責(zé)來考核。“如果把兩者分開考核，就不太好設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)。”

　　本刊記者采訪發(fā)現(xiàn)，在一些地方，無論是聘任制公務(wù)員，還是用人單位，都想保持長期穩(wěn)定的工作現(xiàn)狀;加上考核不明確，聘任制公務(wù)員成為“變相鐵飯碗”。不少聘任制公務(wù)員希望以此為跳板，轉(zhuǎn)變身份為委任制公務(wù)員。

　　廈門大學(xué)公共事務(wù)學(xué)院副教授孟華說，這種現(xiàn)象與制度設(shè)計的初衷背道而馳，其原因首先是與“官本位”觀念有關(guān)，在大部分人看來，公務(wù)員仍然是最為理想的工作;其次，一些聘任制公務(wù)員獲得的薪酬明顯低于市場價格，其勞動價值得不到充分體現(xiàn)，也希望獲得委任制公務(wù)員身份，來彌補經(jīng)濟上的損失。

　　制度障礙亟待消除

　　公務(wù)員聘任制是我國用人機制的重大改革，從試點地區(qū)的經(jīng)驗和教訓(xùn)來看，當(dāng)前應(yīng)當(dāng)盡快打通聘任制公務(wù)員晉升通道，加強聘任制合同管理，完善考核機制，逐步擴大公務(wù)員聘任制范圍，最后對新進公務(wù)員實行全員聘任制。

　　完善制度規(guī)范，防止聘任制委任化。廈門市公務(wù)員局表示，聘任制的推廣是大勢所趨，希望國家出臺規(guī)范性文件，在法律上明確聘任制公務(wù)員的性質(zhì)、地位，并對聘期、退出機制等做出更為細(xì)化的規(guī)定。林勇生說，聘任制公務(wù)員實質(zhì)上是政府購買服務(wù)，需注意官本位意識抬頭及通過變通辦法將聘任制轉(zhuǎn)為委任制。江蘇省公務(wù)員局職位管理處處長張宏偉說，公務(wù)員聘任制總體制度設(shè)計上要堅持突出項目性、短期需要性等，打破傳統(tǒng)委任制公務(wù)員的超穩(wěn)定性。

　　綜合考慮職業(yè)規(guī)劃，打通晉升通道。張宏偉說，對于聘任制公務(wù)員在崗位上創(chuàng)造突出業(yè)績，且個人有意愿繼續(xù)從事公共管理服務(wù)的，可考慮引進機關(guān)，打通引才通道甚至?xí)x升通道。孟華建議，專業(yè)技術(shù)類聘任制公務(wù)員可根據(jù)專業(yè)技能走職稱通道晉升。

　　加強合同管理，完善考核機制。孟華說，公務(wù)員聘任制的初衷是打破“鐵飯碗”，管理的基礎(chǔ)就是合同。在考核方面，合同簽訂之初就要合理測算和設(shè)定績效，并嚴(yán)格執(zhí)行績效考核，避免“只進不出”;在薪酬方面，應(yīng)給予與市場價格相符的薪資，建立完善的獎懲制度。

　　擴大試點范圍，逐步過渡到新進公務(wù)員全員聘任制。有關(guān)專家建議，隨著試點在全國逐步推廣，各地聘任制公務(wù)員并軌可期。當(dāng)前，應(yīng)進一步提高聘任制公務(wù)員的招聘比例，從深圳試點情況來看，新進公務(wù)員全員聘任制能最大限度激活這一機制效用，提升公務(wù)員系統(tǒng)的積極性。