很多企業在成長的過程中，不注重有效的職業管理，員工的流動率很高，造成人力資源枯竭。

　　對于任何成功的企業，只有企業員工的才能和潛力能得到充分發揮，企業的生存成長就有了取之不盡的源泉。因此，十幾年來，隨著許多企業紛紛尋求增強員工的價值主張，職業生涯管理已成為具有戰略意義的人力資源話題。

　　職業生涯管理是企業為實現每位員工自主開發精神資源的有效管理方式，它能有效抑制企業的目標往往與員工存在一定的偏差，如果得不到有效的整合，將直接影響到員工工作的主動性、積極性等因素。在實際管理活動中，明智的企業已經開始重新考慮職業生涯的管理，希望它可以成為企業人力資源配置的重要工具。

　　從我國企業具體情況看，隨著經濟全球化趨勢的加速發展和市場競爭的日益激烈，人才在企業生存與發展命運中的決定性作用越來越突出。根據MERCER對中國企業的調查顯示，87%的企業認為職業生涯管理是留住員工的最重要的方法。雖然現實發展有很大需求，企業也充分認識到其重要性，但企業實施職業生涯管理效果率較差，甚至存在某種程度的管理危機。從職業管理體系關鍵要素是什么?如何解決員工流失率高，如何緩解員工職業生涯管理危機。需要找出關鍵舉措。

職業生涯管理提升的關鍵問題

　　企業缺乏有效的職業管理框架體系，員工流動率高。企業在成長的過程中，非常需要建立一個管理體系，既能夠幫助企業減少員工流失率、增加員工參與度;同時還能夠幫助企業在那些員工最難以招募或保留的職能領域，如營銷、銷售、工程和研發等領域，塑造其內部的卓越品質。然而，從實際情況看，我國企業在推動職業管理流程和工具正式化方面卻并不令人滿意，對職業管理框架體系、核心構建還處于摸索的初級階段。一個突出的問題就是，很多企業人力資源管理在專業管理上認識片面，大部分人力資源管理的人員只是把職業管理簡單歸結為個人的職業定位與職業發展，這是靜態的認識。而真正的職業生涯規劃完全是動態和互動的關系，它至少應該包括：明確驅動績效的關鍵職業生涯發展路徑;員工晉升的特定路徑，企業需要的關鍵崗位按照角色明確劃分;取得成功所必需的技術和行為素質;每個職業路徑的“入口”和“出口”;獲得技術和行為經驗所需的培訓和發展項目;管理人士和員工為了做出明智的決策﹑執行正確的職業行動所需的工具﹑信息和支持。　　上述基本功能的主動設計是構成有效職業管理框架基本體系，但是我國企業普遍性地缺失和滯后，直接導致了員工對其未來發展缺乏合理的預期與定位，另一方面也是企業人員高流動率的重要原因之一。在當前的勞動力市場上，人員流動頻繁，加上潛在雇主總是伺機而動招攬優秀人才，不能夠給員工未來發展明確的預期定位，許多員工都會考慮棄“暗”投“明”，那么企業員工高流動率仍將持續。MERCER長期調研研究發現，在中國，每5個員工中就有1個在考慮離開現在的公司，尋找新的工作。

　　員工對企業職業生涯管理的認同感低。從現有管理體系實施效果層面看，員工對企業職業生涯管理的低認同感，職業管理的低效率，這是存在的另一關鍵問題，即應該如何提高管理體系的運作效果。MERCER(2005)對于中國企業員工培訓和發展調研發現，和全球總體趨勢一樣，中國企業員工在培訓和發展方面沒有獲得足夠的機會。將1/4的員工表示他們所在的企業沒有提供良好的培訓機會，以幫助他們增強自己的職業選擇。接一半的員工表示，他們的經理沒有積極鼓勵他們參與各種各樣的培訓。而從職業管理實際效率、一般產生效益較低。Brenda Wilson(2005)在對中國企業職業管理實踐調研中，只有大約35%企業感到，他們“推動職業管理流程和工具正式化﹑以此激發和指導管理人士和員工方面的有效性”上做得很好。

企業職業生涯管理危機化解的方式

　　建立職業生涯管理的共贏模式。Brenda Wilson(2005)總結國際企業職業生涯管理成功經驗，主要有如下幾點：第一，傳達并提供有力﹑簡單和靈活的流程和工具;第二，強調“構建”，而不是“購買”決策，以此維護和提高內部勞動力市場的質量;第三，創造一個能夠認可員工﹑管理人士和企業利益的文化;第四，較大程度發揮員工、管理層、企業三方的信息互動作為推動力。

　　實際上，職業生涯的本質是對企業價值基礎上的個人價值實現，為此要對企業組織環境與管理現狀進行全方位的診斷，以期發現企業價值追求與現實基礎的差距。同時，職業生涯規劃是一項全員參與式的管理活動，只有充分調動職工個體、管理者、企業等各個方面的積極主動性，才有可能實現有效的職業生涯規劃。因此，員工的職業生涯規劃管理應該融合企業戰略、管理層、員工三方的相互合作，共同改善職業生涯管理實踐和成果。三方主體應該共同建立一套有效的職業生涯規劃體系，明確各方應承擔的責任和扮演的角色。即通過職業生涯的共同構建﹑推動經營業績，促使員工發展價值觀與企業戰略觀一致，實現個人事業與企業經營的共贏。

　　準確定位員工對職業發展生涯管理的有效需求。從供需的角度看，職業生涯規劃有效需求應該從員工個人方面和企業方面兩個層面進行具體的分析。只有找出職業發展規劃的有效需求，才能確定人力資源工作的有效性。對員工需求的把握的最終目的在于促使個人發展愿望與組織發展需求的結合。隨著中國經濟的飛速發展，人們越來越看重學習和技能培養的機會。企業員工逐步認識到現在所學的知識將在5年內過時，要想保持市場競爭力，就需要不斷地提升自我。因此，企業中的大多數員工，都有從自己現在和未來的工作中得到成長、發展和獲得滿足的強烈愿望和需求。為了實現這種愿望和需求，他們不斷追求理想的職業，根據個人特點、企業發展的需要和社會發展的需要，制定個人職業生涯規劃。它是以實現個人發展的成就最大化為目的，通過對個人興趣、能力和個人發展目標的有效管理實現個人發展愿望。

　　從“中國十大最具有員工成長價值的企業”評選情況看，“培訓和多方位上升空間”、“激勵性的薪酬福利機制”、“企業臺吸引力”是公眾認為最適合員工成長的標準。而“員工職業上升空間”更是連續兩年(2004年、2005年)穩居最關注度的榜首。因此，在廣大員工希望得到不斷成長、發展的強烈需求推動下，企業人力資源管理與開發部門應該在發揮人力資源管理效率為目的。了解員工個人成長和發展的方向及興趣的基礎上，不斷提高他們的滿意度，并使他們能與企業的發展和需求協調，制定有關員工個人成長和發展與企業需求和發展相結合的計劃，從而達到提高公司人力資源質量。

　　有效的職業生涯規劃管理的核心問題。企業對職業生涯規劃有效管理體系必須解決兩個核心問題，其一是時機選擇，即在企業發展哪個階段實施職業管理最為合適;其二，構建的職業管理框架的目標體系、行動框架，即企業必須清楚職業管理框架體系會對企業產生什么樣的驅動作用，或者能夠達到什么樣的目的，明晰這些具體需求，才能確保后續管理工作的持續性。

　　一是職業管理規劃時機選擇。企業的發展可以分為創立、發展、穩定、衰退四個階段，那么在哪些階段最適合為員工做職業生涯規劃?企業發展階段的早期，路看不清楚，崗位不明確，許多條件不成熟，制度也不健全，而到了穩定階段的后期，可能又沒有位子了，或者是重要的職位都被占滿了。所以最適宜為員工做生涯規劃的時間在發展階段的中期到穩定階段的前期，這個時期組織中許多新的機會不斷涌現，健全的管理制度可以保證員工完成自己的發展目標。從企業職業生涯管理的發展空間與收益曲線看，在企業發展階段，無論是對于企業而言還是對于員工來說，其發展空間還是收益情況都是最佳的。

　　二是員工職業規劃管理的行動框架。首先，員工職業規劃管理目標體系的確定。職業生涯管理的關鍵目的在于增強績效管理、改善組織結構﹑精簡崗位層次和組織等級制度。同時，職業生涯管理體系的設計應該設法達到如下一些目標：人才和崗位相互匹配、留住高績效人才、績效水差異化、增加員工個人對職業的自主權、以及提高行調動和垂直提升的透明度。

　　在員工職業管理行動的實施措施方面。以下一些原則必須把握：首先，企業要通過就個人職業生涯的投資價值進行溝通。其次，企業要為管理人士和員工提供適當的激勵機制以實現既定目標，最后，企業要衡量和匯報企業在職業生涯管理方面取得的成功等方式，兌現企業對員工職業生涯承諾的能力。