在遵循這些原則的基礎(chǔ)上，我們根據(jù)公司實際情況，特別關(guān)注了“公”與“競爭”這兩個方面。囿于我們所處的行業(yè)因素，決定了我們在薪酬設(shè)計上必須要特別注重薪酬體系的內(nèi)部公、外部公與個體公。而對于我們公司而言，要想獲得具有真正競爭力的優(yōu)秀人才，必須制定一套對人才極具吸引力并在行業(yè)中具有較強競爭力的薪酬體系。任正非曾經(jīng)說過：“高薪不一定能留住人才，但低薪一定不能留住人才!”這也是我們對“競爭原則”特別關(guān)注的原因。當(dāng)然，這種關(guān)注不是“眉毛胡子一把抓”，而是要注重“要害”所在。

　　另外，薪資水高低是企業(yè)實力的體現(xiàn)。我們的薪酬設(shè)計在結(jié)合了當(dāng)?shù)厥杖胨�、分析了行業(yè)整體情況及發(fā)展趨勢、綜合評估了企業(yè)的自身實際狀況，認(rèn)為整體保持在中上游水應(yīng)是最佳的選擇。

二、先進理念制定策略，確保體系設(shè)計契合實際。

　　有一句名言叫做“政策和策略是黨的生命”，對于企業(yè)的薪酬設(shè)計來說我們認(rèn)為很有指導(dǎo)意義。企業(yè)要想建立一個先進的、有效的、完善的薪酬體系，必須首先制定好政策與策略。

　　“薪酬政策是企業(yè)付酬的基本原則、導(dǎo)向和目標(biāo)”。薪酬政策的確定，首先要考慮與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略相匹配。我們認(rèn)為，薪酬不僅僅是對員工勞動的簡單回報，它更是一種戰(zhàn)略性的激勵因子，薪酬政策是企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化的有機組成部分。因此，我們根據(jù)公司的實際情況和戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，確定了薪酬體系設(shè)計的整體思路，采取績效驅(qū)動與強化競爭相結(jié)合的薪酬政策以及混合型薪酬策略，以確保我們的薪酬設(shè)計契合實際，發(fā)揮出薪酬的最大作用。

　　我們的薪酬主要由以下幾項構(gòu)成：基本工資、職務(wù)補貼、績效獎金、加班工資、司齡補貼、夜班補貼、學(xué)歷∕職稱補貼等其他特殊補貼。

　　需要說明的是，我們對于司齡補貼現(xiàn)在是沒有設(shè)上限的(之前規(guī)定滿10年就不再增加了)。因為我們認(rèn)為：在當(dāng)今大環(huán)境下，企業(yè)里10年以上的員工畢竟是少數(shù)，放開年限上限后，實際上公司也沒多花多少錢，，但這樣的處理，一定程度上撫了老員工們的“傷痛”，對衡新老之間的矛盾起到了良好的作用。

　　需要強調(diào)的一點是：現(xiàn)在許多專家和HR“高手”們動不動就拿寬帶薪酬說事，拿寬帶薪酬來“標(biāo)榜”自己的薪酬設(shè)計理念有多么的“與時俱進”，而我卻不這么認(rèn)為。寬帶薪酬有它的長處，但并不是說它適用于任何企業(yè)和任何崗位。因此，我們在進行薪酬設(shè)計時一定要根據(jù)自身企業(yè)的實際情況、根據(jù)崗位的實際情況來確定薪酬設(shè)計策略才是。決定企業(yè)的薪酬政策和戰(zhàn)略是否先進與科學(xué)，關(guān)鍵要看它是否適合公司的實際情況，是否契合和支持公司的戰(zhàn)略發(fā)展。

三、內(nèi)外兼顧建立制度，確保直接間接有機整合。

　　對于企業(yè)而言，“放之四海而皆準(zhǔn)”的薪酬制度是不存在的，社會的日益變革、環(huán)境的不斷變化、多重因素的交織形成了各個企業(yè)薪酬體系的不同，也可以說是自己的特點和“”。鑒于此，我們在建立薪酬制度時，充分的考慮到了“內(nèi)在薪酬”與“外在薪酬”的衡，考慮到了“直接薪酬”與“間接薪酬”的整合，建立了詳細具體、行之有效的薪酬制度。制度包括：《基本薪酬制度》《獎勵薪酬制度》《福利制度》等等，涵蓋了公司薪酬涉及的所有內(nèi)容，確保了直接與間接、內(nèi)在與外在、顯性與隱性的有機統(tǒng)一與科學(xué)整合。

　　我們的企業(yè)福利主要包括：五險一金(養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、住房公積金)和補充險種(重大疾病保險)以及必要的商業(yè)保險、交通補貼、通訊補貼、住房補貼、生日禮物、過年過節(jié)的各種福利費和福利品、帶薪年休假和定期的外出旅游等。另外還會根據(jù)實際情況有重點的提供一些教育培訓(xùn)福利以及員工關(guān)愛、援助等等。

四、規(guī)范流程保障實施，確保體系設(shè)計合理給力。

　　企業(yè)要建立科學(xué)合理、具有競爭力的完善的薪酬體系，必須通過嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鞒绦蚝筒襟E來順序漸進的執(zhí)行才能實現(xiàn)。因此，我們根據(jù)專業(yè)書本資料，結(jié)合其他公司的成功經(jīng)驗，制定了科學(xué)規(guī)范的流程來進行操作，保障了薪酬設(shè)計的順利實施，收到了理想的效果。具體流程如下：

　　1、制定付酬原則與戰(zhàn)略;

　　2、職位設(shè)計與工作分析;

　　3、工作評價;

　　4、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計;

　　5、薪酬狀況調(diào)查;

　　6、薪酬分級與定薪;

　　7、薪酬體系執(zhí)行;

　　8、薪酬體系調(diào)整。

　　對于流程中每一個環(huán)節(jié)應(yīng)該做的工作相信大家都不陌生，在這就不再贅述來浪費朋友們的時間了。

　　人力資源管理的目的是激勵員工與企業(yè)共同發(fā)展，實現(xiàn)雙贏。而對于絕大多數(shù)企業(yè)來說，通過薪酬來實現(xiàn)激勵是最常見、最直接和最常用的方法。因此，設(shè)計順應(yīng)公司戰(zhàn)略、適合公司現(xiàn)狀、促進公司發(fā)展的薪酬體系是非常重要的。一個科學(xué)合理的薪酬體系，必將在企業(yè)的人才招聘、人才使用、人才培養(yǎng)、人才激勵等諸多方面起著至關(guān)重要的作用。

　　記得在一本專業(yè)書中看到過這樣一段話：“世界上不存在絕對公的薪酬方式，只存在員工是否滿意的薪酬體系。”由此可見薪酬體系設(shè)計有多重要了。所以，如何與時俱進地不斷調(diào)整、修正、完善薪酬體系，讓薪酬成為推動企業(yè)永續(xù)發(fā)展的不竭動力，是我們?nèi)肆�資源管理者一項長期而艱巨的工作。

　　值得一提的是，前些日子洛乙丁分享的《注重福利，弱化薪酬》一文，我認(rèn)為對今后企業(yè)薪酬福利的調(diào)整設(shè)計開拓了新的思路，很有見地，具有指導(dǎo)和借鑒意義。