(一)提高大學教師相對其他行業的外部競爭力

　　我國若想建設世界一流大學，首先要保證一流大學教師工資相對其他行業要具有較強的外部競爭力，但目前我國一流大學教師相對工資水較低。以高等教育資源最為豐富的北京地區為例，《中國勞動統計年鑒》的調查結果顯示，北京市大學教師均工資為82945元，在國民經濟19個行業中排位第7名，是最高的金融行業年工資的一半，比IT行業低40.7%。對比美國，從薪酬體系的理念到實際的薪酬水，無不體現了制定具有外部競爭力薪酬的理念，即支付給一流的師資一流的薪酬。因此，必須提高我國一流大學教師相對于其他高收入行業的工資水，增強大學教師的職業吸引力。

(二)定期開展全國高校的教師薪酬調查

　　“薪酬調查是現代薪酬管理不可或缺的重要內容和技術，是對政府行政性統計的豐富和補充”。美國教授聯合會AAUP的大學教師薪酬調查覆蓋了美國全部高校且每年調查一次，并給出總體的分析報告及各機構薪酬情況的詳細報告，這為美國—流大學制定具有競爭力的薪酬提供了重要的決策參考。相比之下，“我國始終沒有經過科學設計、系統、完整、持續和多途徑的高校薪酬調查”。這使得學校管理者和相關管理機構在制定薪酬政策時缺少可靠的依據，也無法對高校薪酬水的外部行業競爭力、學校間競爭力及內部工資分配滿意度等進行科學的評價。另一方面，由于缺少微觀層面的調查數據，現有國內關于高校教師薪酬的研究也主要是停留在制度層面的理論探討，實證研究較為缺乏。因此，建議國家或相關社會組織能夠科學設計并定期開展全國范圍內的高校教師薪酬調查。調查的范圍也可以不只局限于薪酬水的調查.還可包括對整個薪酬體系的調查，如薪酬目標、類型、結構、增長、福利及薪酬滿意度等方面，并面向社會定期公布調查數據和結果。

(三)簡化教師薪酬構成，提高基本工資的比例

　　我國高校教師薪酬由崗位工資、薪級工資，績效工資和津補貼四個部分構成，其中崗位工資和薪級工資由國家統一按事業單位工資標準執行，績效工資由高校自主制定，津補貼則名目繁多。“從許多高校的實際情況看，校內崗位津貼在個人貨幣薪酬中的均比例達到50%以上，有的甚至超過70%，達到80%—90%，扣除校內津貼和地方補貼在個人貨幣薪酬中的比例后，國家工資所占比例僅為25%左右”。由此可知我國高校教師工資中基本工資在薪酬構成中比例過小，沒有發揮主導作用，這也是教育行業薪酬水低的主要原因。對比美國一流大學教師工資主要以基本工資為主，若不考慮額外任務的工資補貼，基本工資占美國一流大學教師的總薪酬比例達80%左右。建議在大幅提高大學教師工資水的基礎上，簡化教師的工資構成，為大學教師提供相對穩定而簡潔的薪酬。

(四)探索對大學副教授、教授實行協議年薪制

　　目前我國各高校仍普遍實行職務等級工資制，有部分學校實行崗位津貼制或績效工資制，但總體來講學校的校內工資分配方式較為單一。《教育規劃綱要》在現代大學制度改革試點中提出，“探索協議工資制等靈活多樣的分配辦法”。美國一流大學的協議工資制給了我們一個很好的啟示和借鑒，考慮到我國高校師資規模相對較大的現實，如果對所有專任教師都實施協議工資，那么管理成本將會較高、操作較為困難，但對副教授、教授及其他重要引進人才等實施協議工資是可以嘗試的，具體可以由學校制定這幾類人才的工資基準，再由學院每年與教授之間根據教授的資歷、研究成果、社會服務等方面的情況協商工資水。這樣的協議年薪制實際上是一種綜合的薪酬支付機制，既考慮了教師的投入因素如學歷、工作年限已有的成就，也考慮了教師的產出因素如這一年的學術產出、教學效果、社會服務等。這種捆綁式的薪酬支付方式能夠綜合反映高層次人才的人力資本水，并且給予教師等協商的權利和機制，提高教師的薪酬滿意度，從而達到雙贏的效果。

(五)建立多樣化可選擇的教師福利計劃

　　我國高校教師的福利項目仍以醫療保險，養老保險，公積金這些傳統的福利項目為主，缺少考慮教師多層次需求的福利計劃。從美國5所大學來看，都將福利視為薪酬的補充，并將福利視為吸引優秀人才的重要手段。建議我國高校結合教師的類型和需求設計多樣化的福利待遇，如針對年輕教師設立一些住房補助計劃、教育培訓等。對有子女的教師為孩子提供托兒所、子女的教育幫扶計劃等。這樣不同類型的教師可根據自己的需求靈活選取相應的福利，給教師們良好的生活保障，從而全心全意地投入到學校工作中去。

(六)建立教師工資的正常增長機制

　　與美國一流大學工資普漲、晉升提薪、績效加薪、公性加薪這幾種穩定機制相比，我國高校教師工資的提高缺少正常穩定的機制。目前，高校教師若想獲得工資的增長只有通過晉升這一種主要途徑，但由于晉升機會有限，論資排輩等因素的影響，青年教師在短期內很難有工資的提高。從前面分析的我國高校教師工資不具有外部競爭力可知，我國大學教師急缺的是建立工資定期普遍增長的機制。目前大學教師的基本工資由事業單位統一制定標準，工資標準調整取決于工資改革，缺少穩定的與物價因素和國民經濟發展相聯系的增長機制，建議至少應每一年或兩年調整一次教師工資，保證教師工資不受物價水的影響。此外，美國一流大學績效加薪的工資增長機制也值得我們借鑒，我國高校的教師績效工資多采用一次性獎勵的形式，也就是根據考核周期的情況發放獎勵，第二年教師仍需努力賺取，仍然無法給予年輕教師未來薪酬因前一年績效而提高的機制。可借鑒美國的績效加薪形式，為沒有獲得晉升的教師提供一種工資增長的途徑，激勵教師努力提高工作績效。當然，這種績效加薪制下學校的人員支出成本會不可避免地逐年增加，學校管理者應結合學校財力考慮是否采用此種績效加薪形式。