分配科目復雜，薪酬體系臃腫。薪酬體系臃腫也是國有企業普遍存在的問題之一，很多國企員工的收入既包含國家規定的薪資，又含有企業單獨的福利政策，名目繁多，科目復雜，員工難以知道每項收入的緣由，只知道總的數字。這樣，員工不能切實了解到某月工資總量上升或下調的原因，自然無從堅持或更正某一行為，薪酬模式的導向不明一方面造成了企業剛性成本的增加，另一方面也降低了對員工的激勵效度。

　　這一問題雖非國有企業所獨有，但在國有企業之中卻較為典型，具體原因如下：第一，許多國有企業都是由政府部門改制過來的，雖在結構上進行了調整，基本符合現代企業制度，但員工的意識與業務能力還沒有跟進市場化的模式，薪資的安排也出現了行政化與市場化兩種方向同時存在的問題。

　　第二，國有企業出于衡各種關系的需要，在薪資安排上既要體現國家規定，又要表征行業特征;既要契合地區經濟環境，又要體現企業對員工的關懷，以此來表達對各方面的重視，這就直接增加了薪酬與福利的數目。

　　第三，盲目跟風，缺乏統籌。年來，各種行業協會在企業發展中起到越來越重要的作用，同行業間的比較與溝通的機會也多了起來，少數國有企業在與私營或合資企業的交流過程中，發現較好的薪資激勵方式，就直接引入到自身管理當中，沒有進行充分的可行性分析，這就直接造成了薪資劃分的細碎，令員工不知其激勵的目標所在。甚至還有部分空降的薪資制度因水土不服而在實施過程中夭折，造成了人力、物力與時間的浪費。除上所屬問題與困境外，國有企業薪酬體制還存在著績效工資主觀分配，薪酬激勵通道單一，“人情”觀念等問題，亟待解決。

國有企業薪酬體制改革趨勢探究

　　十八屆三中全會通過的全面深化改革若干重大問題的決議中，非常重視國有企業現代薪酬體系建設的重要性，明確指出要合理確定并嚴格規范國有企業管理人員薪酬水、職務待遇、職務消費、業務消費。根據宏觀的經濟環境與企業管理變遷，可以初步看出國有企業薪酬體制改革的趨勢。

　　市場將在薪酬的決定過程中發揮主導性作用。今后，大多數的國有企業將以國有資本投資公司的形式存在，市場化的作用將貫穿于國有企業的整個發展過程，且滲透在企業的運作過程之中。就薪酬體制而言，國資委更多的采取資本管理的方式對國有企業進行監督，且其自身薪酬與相應級別公務員相同;國企管理者則作為職業經理人，按照市場上的均衡價格進行招聘，且采用市場化的管理方式;企業基層員工的招聘方式將會更加靈活多樣，其薪資情況將按照市場行情與自身績效進行分配，原有的薪酬完全由行政級別決定的問題將不復存在，職工的業績、資歷、品行等因素在薪酬決策中所占的比例隨之逐漸加大。

　　在對薪酬體系進行市場化調整過程中，要注意先期的規劃與設計，逐步開展改革，避免“一刀切”造成“老”職工的大量流失，給企業帶來不利的影響。堅持做到工資總額增長低于經濟效益的增長、職工均工資增長低于勞動生產率的增長，同時強化配套設施的建設，保證改革的穩進行。

　　薪酬的支付制度將更加透明化。透明化的薪酬支付制度，一方面可以讓每位職工的收入都被監督，避免激勵發放主觀性問題的出現;另一方面，又可以讓每位職工都成為同事、領導收入的監督者，及時發現違規操作的現象。此外，國有企業較之于私營企業而言，承擔的社會責任更為重大，控制著國民經濟的命脈，其行動也將成為市場上的“領袖”。公開的薪酬制度使得國企的神秘面紗被揭開，讓社會公眾不在單方面質疑國企職工收入，而是成為監督者，促進國企薪酬制度的不斷完善;透明化的薪酬也有利于國資委制定關于國企負責人的考核指標，增加國企管理層的發展緊迫感;透明化的指標也是與國際上的“陽光政府”等理念相契合的，有利于其他國家與我國國企展開合作。

　　薪酬體系設計多元化、科學化。薪酬體系的設計關乎到后續財務部門的操作與企業的整體發展，必須得到應有的重視。薪酬制度細則制定隨意性大、主觀性強是過去國有企業普遍存在的問題，薪酬體系的參考作用較弱，不能發揮充分的激勵作用與財務工作指導作用。此外，各地區、各行業的國有企業使用大同小異的體系設計，也在一定程度上制約了其發展。未來的薪酬制度改革應當在體系設計上下功夫，提升測評指標的可量化程度，使薪酬支付的依據更為明晰，形成實現效益與薪酬總額的比例聯動關系，從而鼓勵員工為企業的發展積極獻計獻策，在自己的崗位上發揮積極性與創造性。收益分配方面，既要考慮長期收益，又要保證短期效益;既要滿足個人基本需求，又要與國有資產收益相匹配。通過科學合理的設計，讓薪酬體系得到整個企業乃至整個社會的認可，為國民經濟的可持續發展發揮促進作用。

　　建立起更為公正合理的績效評估措施。在現代薪酬體系中，“大鍋飯”、“輪流坐莊”將成為歷史，每個人的薪資收入都將直接決定于其工作的成果與表現。出于公、公正的目的，一個設計合理的績效評估措施就顯得尤為重要。

　　第一，人力資源管理部門要認真編制考核細則，明確工作的重點方向，量化考核指標，細化考核程序，制定考核方法與考核計劃，確保不遺漏每位員工的表現，也不會模糊評價。

　　第二，在有了指導性的考核標準后，還需要抓好績效考核落實工作。將月度、年度考核與隨機抽查結合起來，在客觀的工作成果統計基礎上，從上級、同級、下級三個層次展開對職工的調研，結合其自身的述職報告，確定對員工績效的評估。

　　第三，績效評估的結果與薪酬的發放應當盡量對應起來，對于一些非量化的、難以確定的績效結果，要在薪酬確定時多方考量，堅持原則，做到有理有據。

　　最后，還要做好績效評估的透明化工作，將薪資確定的原因、結果以文件或郵件的形式發放給被評價的對象，使其明確今后努力的方向與應當避免的行為，改進今后的工作。另外，還應疏通申述渠道，一旦員工對績效評估的結果有所異議，可以第一時間將意見上達，并獲得人力部門的充分重視，對評估結果或薪資情況進行檢查計算。

　　建立起合理淘汰機制。反向激勵也是激勵體系的重要組成部分，在很多時候對職工的行為指引作用甚至會超過正向激勵的效果，尤其在企業的轉軌期，很多機制都還不成熟，給了一些人投機取巧的機會，反向激勵的警示作用就顯得更為重要了。因此，國有企業在進行薪酬體系改革時，要有意識的引入優勝劣汰的機制，在嚴格績效考查的基礎上，建立內部的競爭上崗制度，逐步形成崗位能上下、人員能進出的格局，確保擔任重要崗位的干部職工均為骨干精英，保證整個企業沒有一名濫竽充數的員工。

　　目前，很多國有企業都存在一個問題，就是員工聘用過程中進行嚴格審查，一旦錄用，就放松了對職工能力和績效的監督，勤奮工作者和偷懶的人薪資差距很小，這樣就嚴重的影響了企業經濟效益的提高。因此，企業的薪酬改制不僅應當使薪資水與市場保持一致，還應當將市場導向引入到減員增效、下崗分流當中，讓負責任的職工領取高收入，“享清閑”的職工領取低工資或沒有收入，借鑒一些企業的末位淘汰制做法，進行企業內部的排序，對工作成果在末尾的員工，發放最少的績效工資，以此來促進員工的爭先意識和合作精神。同時，還要加強勞動合同管理，理順勞動關系，改變全民所有制職工身份，做好“出口”建設。在企業外部，逐步取消和改變國有企業的一些特權和觀念，鼓勵、推進和發展非公有制企業，逐步打破壟斷行業，建立國有企業與其他非公有制企業合理公競爭機制。逐步建立健全公競爭機制和合理淘汰機制，為新型薪酬分配制度的建立提供最重要的條件。

結語

　　可以預見，問題的暴露有一個過程，制定改革政策措施也需要一定的時間，國有企業薪酬體制的改革自然不會是一蹴而就的。但是，在國有企業薪酬體制改革發展趨勢逐步明晰的前提下，經過對困境的進一步分析和對制度的逐漸細化，相信一個更加科學高效的現代薪酬體系將取代原有薪酬制度，為員工的激勵、企業的發展和國家的進步作出巨大的推動作用。