大約九個月前，Weeby邁出了改變薪酬結構的重大步驟。方案是這樣：新員工根據工作經驗獲得相應的基本薪酬——至少10萬美元，比他們以前的薪資高。在入職的時候，公司向員工承諾，如果表現得好，會獲得1萬美元的月獎金，直到年薪達到25萬美元，之后他們的薪水還會增加，這樣算下來，他們在四年內的總薪酬就會達到一百萬美元。

　　Weeby也沒有忘記股權，卡特說，它提供的股權，可以達到規模類似的硅谷初創公司的四倍。員工擁有的Weeby股份，甚至會比其最大的投資者還多。

　　員工的薪酬不是保密的。卡特認為，薪酬透明度也同等重要，所以大家都不用好奇別人賺了多少錢。

　　所有求職者都必須通過Weeby的編程測試。他們需要編寫一個傳統的與怪物格斗的角色扮演游戲，并解決其他一些技術挑戰。

　　Weeby既不是第一家實行透明薪酬制的公司，也不是第一家支付大多數員工同樣多薪酬的公司。這個做法的靈感來自于NeXT(史蒂夫-喬布斯1985年離開蘋果后成立的電腦公司，于1996年被蘋果收購)，它給資深員工的年薪是7.5萬美元，其他每人都是5萬美元，不論你有怎樣的經驗。

　　不是每個Weeby工程師都可以在四年里賺到一百萬美元。 Weeby會對員工進行月度績效考核，管理人員會迅速做出決定：要么給予一萬美元的獎金，要么提供反饋意見，指出哪些地方還需要改進。有些人會遭到解雇，但他們會獲得至少2萬美元遣散費和推薦信。

改變薪酬結構的目的

　　卡特說，Weeby推出新的薪酬方案，其目的不在于提供高于行業價格的薪酬，而是在將最優秀的工程師招至麾下。“你應該來這里工作，因為這里的公司文化非常棒，不僅擁有全球最好的團隊，也在做一些非常酷炫的事情。”卡特說。

　　不過，要想獲得這樣的薪水，工程師首先必須通過Weeby嚴格的編程測試。測試的目的是確定求職者是否擁有所需的工程技能。 “這樣一來，我們在面試的時候，就可以把側重點放在‘與此人共事是什么樣’上，”卡特說。“通過編程測試，我們已經知道，他們有能力獲得25萬美元的年薪了。面試的時候，我們只想知道，他們是否能很好地適應這家公司。”

　　Weeby并沒有打算利用這個新的薪酬方案來大幅增加人手。實際上，該公司希望員工人數能從22人增加到40人左右，但重點在于這些人的技能和素質。“我的預期是，Weeby正好有40人，”卡特說，“但可以和200人的公司開展競爭。”

　　不過，雖然卡特的目的是為Weeby建立一支工程師“夢之隊”，他還表示，此舉將有助于硅谷留住頂尖人才，不要被華爾街投資銀行挖走。“這不只是一個簡單直白的競爭方式，”他說。 “它還代表了一種根本性的轉變：讓初創公司和硅谷在與其他人的競爭中，擁有更大的優勢。”

　　另外，他說，為工程師提供遠遠超過目前行業水的薪酬，可以讓初創公司行動起來比微軟、谷歌更快。

支持和反對的聲音

　　但是，并非所有人都認為“提供遠遠高于行業水的薪酬”是個明智的做法。

　　這是“一個可怕的主意”，薩姆-歐特曼(Sam Altman)說。他是硅谷最負盛名的技術孵化器Y Combinator的總裁。 “紙上談兵地說，它倒像是一個好主意，因為出色的工程師們可以創造巨大的價值，但這也正是為什么它行不通的原因：你希望公司的每個員工都是為了使命而奮斗的人，而不是雇傭兵。所以，如果你的公司因為薪水高而出名，你吸引到的就會是那些和公司文化格格不入的人。”

　　歐特曼說，創業公司在招募第20至50名員工時，應該尋找那些“極為敬業，并且具有使命感，相信這份工作具有意義的人。這樣才能激勵人們創造出超凡的產品。”

　　需要注意的是，歐特曼只是在泛泛而談，并沒有具體評論Weeby的薪酬方案。

　　但Weeby的投資者非常認同卡特的觀點。“招募技術人才變得比以前更加重要了，在硅谷尤其如此，這里的人才爭奪戰開展得相當激烈，”彼得-貝爾(Peter Bell)說。他是高原資本的合伙人，也是Weeby的董事會成員。 “卡特是一個了不起的創業家，他的這個想法積極、公、透明、開放，有助于為公司網羅最佳技術人才。”

　　貝爾希望該方案不僅僅是一個噱頭，而是可以長期持續下去。他認為，雖然Weeby將為每位員工支付更多的薪酬，但聘請一流的人才可以降低公司的整體成本結構。 “你寧愿自己的團隊只有8個人，但個個都是一流高手，”貝爾說，“也不愿有16個人，但個個都很庸。”