2013年7月1日起，新修訂的《勞動合同法》將正式實施。新政最大的亮點，就是明確規定了“臨時工”享有與用工單位“正式工”同工同酬的權利，并賦予人社部門依法開展經營勞務派遣業務行政許可的權利。同工同酬是指用人單位對于技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族、區域等差別，只要提供相同的勞動量，就獲得相同的勞動報酬。

　　一、同工同酬7月1日實施，勞務派遣同工同酬

　　按照新修改的《中華人民共和國勞動合同法》，出現了三點變化。首先，按照修改后的《中華人民共和國勞動合同法》規定，經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可;經許可的，依法辦理相應的公司登記。而未經許可的話，任何單位和個人，是不得經營勞務派遣業務。同時，經營勞務派遣公司的門檻也相應提高，其注冊資本從現行的50萬元提高到了200萬元。

　　二、同工同酬7月1日實施，臨時工享有與正式工同工同酬

　　新政明確了“臨時工”享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。新的《中華人民共和國勞動合同法》規定：“用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相崗位勞動者的勞動報酬確定。”

　　三、同工同酬7月1日實施，必須具備三個條件

　　1、勞動者的工作崗位，工作內容相同。

　　2、在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量。

　　3、同樣的工作量取得了相同的工作業績。

　　四、同工同酬7月1日實施的內容

　　1、男女同工同酬。在勞動報酬分配上的性別歧視由來已久，而且難以根除。

　　2、不同種族、民族、身份的人同工同酬。直至今天，某些國家和地區也還存在這種分配歧視。我國自解放以來，基本消除了這種歧視現象。

　　3、地區、行業、部門間的同工同酬。由于各地的經濟水與生活水差異很大，各個行業、部門的特點也都有所不同。因此，存在著地區、行業、部門間“同工不同酬”的現象。

　　4、企業內部的同工同酬。這是同工同酬中最重要的內容，在同一企業中從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業績的勞動者，有權利獲得同等的勞動報酬。

　　【專家解讀】

　　專家解讀

　　“十問”勞務派遣 依法勞動維權

　　針對大家關注的勞務派遣，本報邀請上海律師協會勞動法專委會主任、上海藍白律師所主任陸胤律師對新政進行解讀。

　　Q1，什么是“勞務派遣”?

　　A：勞務派遣是指用人單位以經營的方式，將招用的勞動者提供給其他用人單位使用，由后者直接對勞動者的勞動過程進行監督管理的一種用工形式。

　　Q2，勞務派遣與正式用工及外包的區別在哪里?

　　A：一般來說，勞動關系是一個雙方關系，訂立勞動合同的主體是用人單位和勞動者，這種用工形式最為典型，我們稱之為“直接用工”。而在勞務派遣和外包的用工關系中，會涉及到三方，即勞動者、用人單位(勞務派遣公司或外包公司)和用工單位，無論是派遣和外包，都是由服務商(派遣公司或外包公司)與勞動者簽訂勞動合同，服務商與用工單位之間形成的都是商業合作關系，發生爭議按照民事糾紛有關規定處理。因此，兩者的實質區別就在于“管理”究竟由誰實施。在派遣關系中，管理由用工單位實施，而在外包關系中，從員工組織到勞動過程的管理都由外包商負責實施，用工單位僅對工作成果進行掌控。

　　Q3，哪些崗位可以使用勞務派遣?

　　A：與《勞動合同法》對于勞務派遣采用的倡導性規定不同，《修正案》嚴格限制勞務派遣的用工范圍，明確將勞務派遣用工作為企業用工的補充形式，限制在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。同時，對三性崗位做了具體界定。將臨時性的崗位界定為“存續時間不超過六個月的崗位”;輔助性工作崗位是指為主營業務提供服務的非主營業務崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法繼續工作的一定期內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

　　Q4，“輔助性”如何確定?

　　A：如何明確定義“輔助性”一直飽受爭議。《修正案》中將其表述成“為主營業務提供服務的非主營業務崗位”，但究竟什么是主營業務卻未再細化。目前，解決這一問題的傾向性意見是，由用工單位根據所處行業和業務特點，提出適用于使用勞務派遣用工的輔助性崗位列表和崗位職責、任職資格要求等信息，經與工會或職工代表大會共同協商確定。

　　Q5，勞務派遣用工的比例確定了嗎?

　　A：《修正案》明確：用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。

　　Q 6，勞務派遣要求同工同酬究竟如何體現?

　　A：《修正案》規定：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。這里所謂的"同酬"并非是指數額上的絕對等同，而是要求在企業的薪酬福利制度方案中，不能通過區分員工的身份而適用不同的勞動報酬分配辦法，這可能會在一定程度上改善目前企業普遍存在的差異化分配現狀。

　　Q7，已簽勞務派遣協議如何處理?

　　A：《修正案》公布前(2012年12月28日)已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協議繼續履行至期限屆滿，不受《修正案》中關于勞務派遣適用范圍、用工比例、勞務派遣單位資質要求的限制。 《修正案》公布后(2012年12月28日)至正式施行前(2013年7月1日)訂立的勞動合同和勞務派遣協議須符合新法關于適用范圍、用工比例等的要求。《修正案》實施后就自然不用說了，要嚴格依法執行。值得注意的是，《修正案》關于"同工同酬"的規定，自2013年7月1日起都必須執行。也就是說，盡管勞動合同和勞務派遣協議訂立于新法公布前，在繼續履行期內，如果相關內容不符合“同工同酬”的規定，也必須自7月1日起進行調整。

　　Q8，違法派遣如何處理?

　　A：《修正案》明確：勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正;逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

　　Q9，勞務派遣公司將遭受何種挑戰?

　　A：《勞務派遣行政許可實施辦法》已于日公布，將自2013年7月1日起施行，其中就勞務派遣單位的資質、行政許可的申請及審批、未取得許可經營派遣業務以及派遣單位違反勞務派遣相關規定的法律責任作出明確規定。《修正案》為派遣單位取得行政許可設置了一年的過渡期，即派遣單位須在7月1日前依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經營新的勞務派遣業務。

　　Q10，派遣員工如何加入工會?

　　A：《勞動合同法》規定：被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。因此，勞動者可以選擇加入派遣公司或者用工單位的工會。值得關注的是，集體談判、集體協商機制在未來可能是一大趨勢，工會的作用可能會發生質的改變。