長期以來，關于企業誠信問題和誠信文化建設的研究成果可謂“汗牛充棟”，但是實踐中的企業不誠信行為卻未見實質性的好轉。更為滑稽的是，一些企業打著“誠信”的牌號，干著不誠信的勾當，將“誠信”當成了敗德行為的招牌!我們天天在講誠信而企業誠信行為沒有得到實質性改觀的原因，是企業現實中的“示范效應”——即沒有企業因為敗德行為而垮臺。正當人們將誠信的話語作為“粉飾”和頗不以為然的時候，“三聚氰胺”毒奶粉事件的發生，卻給了我們十足的教訓：企業不誠信和敗德行為，不僅會損害企業的利益、品牌，甚至還會將敗德者送進監獄!從這個意義上說，“三聚氰胺”毒奶粉事件也可以看作是一個“好事”，它從企業誠信的根本上為我們的企業經營者敲響了警鐘。

　　企業誠信行為和誠信文化的建設是一個系統工程，其實，關于如何建設的方法，許多研究已經說得再清楚不過了。因此，本文不再就誠信文化建設的一般性問題進行探索，而想沿著誠信文化建設的脈絡，就誠信文化建設中涉及的一些基本問題及其相互關系做一些基本梳理。

一、正義之德與仁慈之德的關系

　　誠信是一種道德理念和道德行為，而按照不同的層面，道德問題又有不同的解釋。那么，關于誠信的道德又是屬于哪一個層面的道德呢?亞當?斯密在《道德情操論》中給了我們明確的回答。斯密將仁慈和正義做了明確區分，他認為，仁慈作為一種美德，是不受約束的，僅僅缺乏仁慈并不會受到懲罰，因為這并不會導致真正確實的罪惡;但它可能引起人們的失望，并由此激起人們的厭惡和反對。還有一種美德，對它的尊奉不取決于我們自己的意愿，它可以用壓力強迫人們遵守，誰違背它就會遭到懲罰，這種美德就是正義，違背了它就是一種傷害。

　　由斯密的理論可以看出，企業的誠信經營和誠信文化建設所涉及的顯然不是“仁慈”之德，而是“正義”之德。所謂“正義”之德，就是這種道德的遵從不僅僅依賴于當事人的個人自律，而更多要依靠“壓力強迫人們遵守”，這種“壓迫”式的遵守，自然就涉及公共制度的問題。因此，從根本上講，企業不誠信行為和敗德行為所顯示的我們社會的缺失，不僅僅是表象的道德問題，而是更深層面的制度問題。因為面對一個逐利的企業，我們不應該將其道德自律行為作為管理的基礎，而應該從基本的社會規范和制度設計上加以硬性的制約。如果不加以制度性的制約，在利益的驅動之下，這種違背社會正義的事情就會層出不窮。而對這些問題僅僅進行道德層面的批判，是不可能解決問題的。區分了仁慈之德與正義之德，就使我們明白了一點：從根本上講，企業的誠信問題并不是一個企業是否要講道德的問題，不是一種“仁慈”(做好事)，而是必須要這樣做的問題，是一種社會的正義(不做壞事)，也是企業生存的基本前提。

　　由這個問題延伸開來，我們還可以從私德與公德的角度再進一步分析。從私德與公德的區別來看，我們一般認為，勤奮、節儉、好學、上進等等品質是一個人的私德范疇，是他自己的事情，他不這樣做并不會損害和他不相干的人。而誠信則是一種公德，是一個人立足社會與其他人合作與交流過程中必須堅守的基本品德。我們可以想象，一個不誠信的人，或者可以在短期內欺騙別人，但是他是無法按照這樣的模式長期生存的。

　　個人如此，集體也自然如此。作為企業來說，最為麻煩的是怎樣在不同道德水的員工中進行道德教化和道德規范，使其符合企業群體的道德行為導向。這就涉及了我們要討論的第二個問題。

二、誠信文化建設中的教育與規范的關系

　　一般來說，文化建設的途徑可以有教育、日常熏陶、高位示范和制度規范等幾個方面。我們可以將前三者看成員工在企業中接受濡化的過程。

　　所謂濡化(Enculturation)，表達的是“在文化中”或“進入文化”的意思，赫斯科維茨在《人及其工作》這部著作中首先使用的這個概念，來表達人和人的文化獲得與傳承的機制，文化濡化關注的主體是人。從企業角度看，企業文化的濡化就是指整體性的、作為傳統模式的企業文化與員工個體在成長中人格的相互影響與相互作用，是一個在特定的企業文化環境中，員工個體適應其文化并學會完成適合其身份與角色的行為過程。對于身處特定企業“文化”中的員工個體來說，在他來自這一企業之前，肯定有他自身的價值觀和行為模式，而企業文化對他的濡化作用，就是這個人以及他在這家企業工作過程中對企業文化理念和行為規范的文化得和傳承過程。或者說，員工對一家企業的思維與行為方式慢慢適應的過程，就是他被企業文化“濡化”的過程。從企業管理和員工工作實踐看，這個過程可以分為兩個方面：

　　(1)員工被動地受到企業“既往文化”教育的過程，這種教育可能是正式的教育，如新員工入職培訓、各級組織舉辦的常規性教育活動、企業管理與企業文化培訓活動等，也可能是非正式的教育，如與領導和同事交流過程中得到的信息、老員工的提示、領導的工作要求等等。

　　(2)員工主動地對企業文化學習與適用的過程，如員工對企業文化理念的學習、理解與應用，從企業的管理制度和行為規范中學習到自身正確的行為方式，向企業先進分子學習好的行為模式以及企業各個層級的管理者的示范效應等。通過這個濡化的過程，企業文化就在這個員工身上得到了順利的傳承，參與這種“濡化—傳承”機理的員工越多，企業文化理念就越能夠通過員工群體的行為而得到代際的傳承和延續。因此，企業文化的濡化對員工個人行為慣的養成、對企業群體俗的發生與維護、對企業人群體慣例的約束及企業的制度建設等都會起到潛移默化的作用。

　　當然，濡化的過程是一個員工接受企業(誠信)文化的自然過程。在企業誠信文化建設實踐中，除了濡化之外，更為重要的恐怕是企業內部制度與規范的約束了。從這個意義上說，企業的誠信文化建設，絕對不僅僅是宣傳教育和培訓所能夠達到了，更不是像某些企業那樣出了事之后搞一個“誠信宣誓”就可以解決的。企業誠信文化的建設，與企業制度建設的各個層面的“趨誠信性”緊密相關。比如，要讓企業整體對外部的股東和顧客誠信，就必須創建基于誠信價值觀標準的企業整體運營制度體系，并對運行中符合這一制度的行為給予褒揚，對于違背這一制度的行為給予懲戒。那么，有了這樣的制度體系，是否就能夠保證員工在經營過程中堅守誠信了呢?不然!因為企業的誠信，除了對外部的誠信行為之外，還有對內部員工的誠信。如果企業不能通過基本的制度設計保障員工的利益，僅僅以強制的方式“迫使”員工對外堅持誠信是不可能實現的，年來一些企業由于員工的基本利益得不到保障而出現“綁架”顧客要挾公司的案例恰恰說明了這一點。

三、誠信文化建設中利益、道德與制度的關系