領(lǐng)導(dǎo)者與其說是天生的，不如說是后天培養(yǎng)的。1997年美國(guó)培訓(xùn)與發(fā)展協(xié)會(huì)（ASTD）的報(bào)告顯示，4/5的公司正通過培訓(xùn)、績(jī)效考核和招聘等一系列手段提高員工的情商。由于目前學(xué)術(shù)界對(duì)即時(shí)培訓(xùn)，如半天培訓(xùn)項(xiàng)目的有效性尚缺乏研究，因此即時(shí)培訓(xùn)在員工情商提高中究竟扮演何種角色仍需要進(jìn)一步明晰。

為回答上述問題，我進(jìn)行了一項(xiàng)探索性的研究。該研究通過實(shí)地試驗(yàn)的方式進(jìn)行，我們開發(fā)了一套情商認(rèn)知培訓(xùn)項(xiàng)目。整套項(xiàng)目由四個(gè)階段的情商培訓(xùn)、數(shù)據(jù)搜集和數(shù)據(jù)分析構(gòu)成。第一階段，在正式培訓(xùn)開始前一個(gè)月，參訓(xùn)員工需先進(jìn)行情商指數(shù)的事前評(píng)估并在此之后接受一個(gè)小時(shí)的行為事件訪談，以此收集員工定量和定性的原始情商數(shù)據(jù)。第二階段，參訓(xùn)員工接受4個(gè)小時(shí)的課堂培訓(xùn)。第三階段，在課堂培訓(xùn)結(jié)束6周之后，參訓(xùn)員工接受90分鐘的關(guān)鍵事件訪談，訪談包含了30分鐘的一對(duì)一輔導(dǎo)。第四階段，參訓(xùn)員工進(jìn)行情商的事后自我評(píng)估。以下是對(duì)該研究的詳細(xì)介紹。

培訓(xùn)設(shè)計(jì)及目標(biāo)

培訓(xùn)設(shè)計(jì)以學(xué)生為導(dǎo)向，包含練和評(píng)估的學(xué)習(xí)模型。工作坊設(shè)有主持人，其主要職責(zé)是提供數(shù)據(jù)、事實(shí)和階段性總結(jié)以幫助參訓(xùn)員工更好的領(lǐng)會(huì)和學(xué)習(xí)。

工作坊有三項(xiàng)主要目標(biāo)，第一項(xiàng)目標(biāo)通過向參訓(xùn)員工提供事前評(píng)估的結(jié)果，使其全面地了解自己的情商，明晰自己的強(qiáng)項(xiàng)和弱項(xiàng)，為進(jìn)一步的培訓(xùn)提供基礎(chǔ)。第二項(xiàng)目標(biāo)通過對(duì)情商每一維度的詳細(xì)介紹促使參訓(xùn)員工全面了解情商的內(nèi)涵及重要性。第三項(xiàng)目標(biāo)向參訓(xùn)員工提供提高情商的方法論指導(dǎo)。值得指出的是，廣義的工作坊還應(yīng)包含一對(duì)一輔導(dǎo)，以期更好地實(shí)現(xiàn)以上三項(xiàng)目標(biāo)。