在經歷了上世紀90年代中期到21世紀前七年狂飆突進式的喧囂之后，中國企業大學熱潮曾經出現過短期的寧靜。然而一兩年，企業大學建設熱似乎又出現了新一輪反彈。不僅一個又一個企業大學破繭而出，而且各種形式的企業大學培訓班、企業大學論壇、研討等活動此起彼伏。

高素質人才需求激發新一輪企業大學熱

在中國企業大學發展論壇執行秘書長侯鍔看來，國內掀起的新一輪企業大學熱，有其深刻的發展背景和原因。

從宏觀上來講，中國正迎來金融危機后經濟發展方式的轉型，這對下一輪中國經濟的核心競爭力提出了時代的思考命題。毋庸置疑，這一核心競爭力就是高素質的人力資源。

國民經濟發展中日益凸現的人才供需矛盾，以及傳統教育體制下人才培養模式的不足，為企業大學的快速發展創造了條件。由于受轉型經濟和應試教育體制大環境的約束，中國各類高校在人才培養的創新方面存在著觀念和實踐上的短視與不足，培養出了“高分低能”、“合格”卻無法勝任企業工作崗位的“模型人才”，從而導致了每年既有百萬之眾的“人才”無法找到合適的工作而待業，而企業卻又找不到適用型的合格人才。“企業大學的出現和發展適時地承擔起了彌補高校教育缺位這一重擔，成為完善人才教育體系極為重要的一環。”

隨著日趨激烈的市場競爭，企業充分認識到：未來的競爭本質上是人才的競爭，其核心是“學習力”。這種“競爭觀”為企業大學的快速發展提供了內生的源動力。

人才對自身職業規劃與能力發展的理性認知與追求，使企業大學成為職場人士持續自我提升職業能力的必然選擇。侯鍔表示，傳統培訓方式下，外派員工參加零散的公開培訓或專題研討、沙龍等，已經不能滿足員工個體對自身發展和成長的需要。在這種情況下，企業大學作為企業內部的學習機構，為員工提供了系統化的培訓服務和量身打造的學習項目。人才個體對自身成長和發展的關注，也使企業大學的出現和發展成為必然。

凱洛格（北京）咨詢有限公司董事長王成表示，中國企業的發展經歷了資源型、機會型和政策型這樣幾個不同階段，下一階段中國企業的發展方向應該是以能力型為主導。在能力導向的要求下，很多企業開始回頭抓培訓，抓人才培養，其表現形式就是國內的企業大學越來越熱。

“企業大學掀起了一場新的組織學習、人力資源開發的革命。”侯鍔說。

謹防新的誤區

在這一輪企業大學的建設熱潮中，出現了這樣的尷尬現象：一方面，國內很多企業為趕“企業大學”的時髦，爭先恐后地對企業的培訓部門進行更名掛牌；另一方面，這些企業對于企業大學與企業傳統培訓部門的區別卻不甚了了，以至于這些企業大學除了“一塊新牌子、一棟新大樓”外，其實質工作內容并沒有發生改變。

王成將這一現象概括為“重視硬實力，輕視軟實力”。“國內企業做企業大學的預算，一般都是計算樓堂場館的花費，而企業大學的核心內容——課程、講師和運營這三大體系的建設則非常虛弱。”

“服務性人員過多，專業性人才太少”則是王成眼中企業大學建設的另一誤區。在他看來，國內很多企業大學里大多都是搞日常運營、接待的人員，而搞培訓管理和專業研究的人太少了。所以才會有人這樣說：“咨詢公司最需要被咨詢，培訓部門最需要被培訓”。

國家發改委培訓中心和中國人力資源開發研究會聯合發布的《2010中國企業大學校長/CLO專題調查報告》（以下簡稱“調查”）顯示，國內企業大學發展中存在九大問題：

企業高層領導者對企業大學的參與嚴重不足。國內企業僅有15%的企業高層領導者親自參與或主導企業大學的某些項目工作。而在國外那些發展較為成功的企業大學中，均有45%的首席執行官和高級管理人員參與企業大學學習計劃的制定和推進工作，一線業務經理均有73%直接擔負企業大學的授課任務。

不能將組織學習規劃與企業戰略和業務發展緊密結合。調查顯示，目前僅占到28%的中國企業大學校長/CLO（首席學習官）能夠將組織學習規劃充分結合到企業發展戰略，并取得理想的成效。

對企業經營績效的關注度較低。當前只有30%的中國企業大學校長/CLO “時刻把提高實際經營業績作為學習或培訓方案的目標”，而更多的企業大學還停留在培養內部學習型組織文化上，對經營過程中的知識管理與課程開發關注度不高。

戰略短視，注重短期效益，對未來組織學習發展缺乏長期的預測和規劃。只有56%的中國企業大學校長/CLO可以對組織學習或培訓需求進行較為長期的預測。

解決組織內部學習需求的溝通能力普遍較差。有62%的企業大學校長/CLO可以直接向代表公司級的高層領導者（總裁及董事會）匯報工作，并有54%的中國企業大學負責人可以直接參與組織戰略經營的會議，能夠及時準確地了解組織發展的戰略規劃；但是僅僅有20%的中國企業大學能夠通過有效溝通協調，使企業大學的培訓項目獲得內部客戶較高滿意度。

其他職能部門管理者對企業大學項目的支持不足。據調查，65%的企業大學表示：“僅僅在企業大學項目涉及到其他職能部門利益的時候才會得到支持。”

不能準確識別客戶需求并提出有價值的解決方案。

缺乏職業化的企業大學校長/CLO.數據顯示，目前68%的中國企業大學校長以兼職或榮譽掛職等方式任職，專業化、職業化程度較低。

對企業大學未來發展的綜合資源準備度不足。調查顯示，有充分資源準備的中國企業大學僅占19%，顯現出了中國企業大學在快速發展過程中的盲目性。

在這九大問題中，最致命的問題就是“企業大學的學習規劃與企業戰略、業務的脫離”。

王成則強調，國內企業要警惕在企業大學建設中出現的“孤島現象”。“‘孤島現象’主要表現在兩個方面：培訓體系游離于業務運營體系之外，培訓體系游離于人才培養體系之外。要改變‘孤島現象’，首先要讓企業大學的培訓體系與人才培養體系連接，讓培訓體系與業務戰略密聯。”

堅持內容為先是企業大學建設的底線

實現培訓自身的體系化只是企業大學實現良性發展的起點。王成進一步指出，國內企業大學要真正做到名實相符，就要踏踏實實地在課程體系、講師體系和運營體系上做持續的努力。

IBM中國全球服務執行中心學習與知識總監顧立民則認為，國內企業大學應該把握戰略化、職能化和專業化這三大核心發展方向。“這三個方向既是企業大學的本質特征和創辦要素，也是培訓部門向企業大學轉型的參照標準。”

顧立民解釋說，“戰略化”指的是企業大學要構建實在的、綱領性的人才發展戰略，把公司的知識體系作為市場競爭力的一部分：“職能化”要求企業大學為公司每個崗位提供一系列與戰略相關的學習與解決方案，全面地支撐業務的發展：“專業化”則要求企業大學做好兩個D——Development（課程開發）和Delivery（培訓實施），前者包括培訓課程體系和培訓課件的開發與管理，后者則是強調要有專業化的講師隊伍。

“在三化當中，最重要的是‘專業化’。培訓是一門科學，很多人沒有意識到這點。從事培訓專業的人士一定要走專業化的道路，并采取科學的態度并運用科學的技術和方法來進行日常的培訓工作，只用這樣才能真正體現培訓給企業帶來的價值。堅持‘內容為王’，即課程內容的設計與開發，是企業大學建設的底線。”顧立民說。

“中國的企業大學還停留在事務支持的角色上，滿足于組織好課程、采購好課程、搞好接待、做好服務的職責。而在員工發展顧問（比如西門子管理學院）、業務合作伙伴（比如麥當勞漢堡大學和安利大學），以及轉型促動者（比如GE克勞頓學院）這三種角色的轉變上，國內企業大學還有很長的路要走。”王成總結道。