學習和發展的持久影響力貫穿組織領導力的始終，對評估和跟蹤的關注可使學習變得持續。

很多組織發現，它們雖然在學習和發展上投入了大量的金錢，但卻沒有獲得相應的回報，這讓他們有種悔不當初的感覺。這種情況下，該受責備的是誰？領導者最終既要對學習課程的質量負責任，也要對受訓者的成功或失敗負責任。如果領導者希望學習與發展承擔更多的責任，就必須將學習與發展部門視為公司業務的全方位戰略伙伴，同時促進學習和發展環節的順利進行，這樣才能保證肩負公司未來發展重任的員工得到有效訓練。

在員工發展上零投入的公司，無一例外都難以存活。在不確定的經濟環境和日益激烈的全球競爭中，員工的技能水是至關重要的——不僅是公司當前亟需的，更是未來發展所必備的。然而，太多的公司僅僅是從戰術上談論發展，而非用戰略眼光來看待發展這一問題。換而言之，不論是在現在還是未來，這些公司的行事方式都是出于慣，并不是為了滿足組織的特定需求。于是，這項投資就成為了一個數字游戲：數量遠遠重要于質量——專業性的發展方案只是成為檢驗現實的一種練，而非意義深遠的、擁有較高投資回報率的舉措。

影響學習的因素

最有效的學習方案包括以下幾方面：

與目標學習者相關的內容

完成這些內容的步驟是，先評估員工對自身發展的期望，再對員工的過去進行分析。

多種學習方法，如課堂學習、網絡學習以及實踐練

這確保了學習過程和學習者不會陷入一種學習模式。

提高學習效果的后續行動

在實施訓練幾周后，為員工提供基于某個專題的半天研討會；或是發送相關文章和電子郵件給員工，以保持他們學習的持續性。

應用學習成果的機會

如果學習內容和組織的需求相關，那么真實情景的練將強化學習效果。

很多例子說明，方案旨在制造出未來的領導者。然而，這些方案往往忽略該組織員工的演變，如組織的實際需求、代際差異和獨特的學習風格等方面。如果方案的最終目的和實施過程不同步，不但浪費時間，而且消耗錢財，最終收效甚微。此外，當沒有或是鮮有機會踐行學習成果時，接受過這種方案培訓的員工將會感到十分沮喪。由此可以看出，我們真正需要的，是可以貫穿于整個組織的、高質量的、有針對性的發展方案，這一方案必須是經過深思熟慮得出的，在執行時需具有目的性和戰略性。

專業的發展方案往往側重于員工一般技能的培養，而不能提供新興領導者所需的知識。這些課程傳授的多是普遍的哲學知識和商業案例，而不是真正的管理和領導能力。因此，參與者在成為領導者以前永遠不會知道如何成為一名有效的管理者。在很多情況下，受訓者在眼前或是較短的一段時間內，將沒有機會踐行他們的新技能，這導致他們很快就遺忘了所學的技能。

可以解決上述問題的一種方案是，將有效的專業發展方案和實際的交叉培訓以及實地經驗相融合，將學習放置到真實的場景中——以解決實際業務挑戰為目的的課堂學習。這種方案不但便于當前的管理者觀察不同的領導候選人是否適應課堂學習，也使他們可以對培訓方案的相關性進行評估。

評價策略

不論現在還是將來，何種學習方案最適合其員工？就這一問題，領導者需如何做出決定？對組織當前和未來的需求進行準確地評估，這要求領導者和人力資源部對員工的發展需求和存在的機會進行識別，并設計出最有效的學習方案類型。

評估小組雖然費用昂貴，但卻非常有效。評估小組對組織成員進行采訪和觀察，進而構造出一個模型，這個模型將為員工設定出一個場景，使員工可以對現實生活情境中的角色進行扮演。在角色扮演過程中，評估小組可以了解員工如何應對特殊事件。典型的場景包括：危機管理、人際關系矛盾、團隊、生產力及資源問題等。評估小組有著廣泛的作用，小組觀察員可以對每一個潛在的未來管理者進行觀察，觀察其如何處理各種不同的情況。通過評估，我們可以得出員工的優勢和員工未來亟需發展的領域是哪些，這些都將被作為信息提供給高層管理者和人力資源專家。這一方案還將幫助管理者發展那些具有高潛力的員工，這些高潛力員工一旦陷入到之前沒有遇到過的場景中，會快速地做出反應。

與此同時，參與評估的外部顧問可以通過匿名調查和面對面訪談的方式，對組織進行深入調查。第三方的運用，是為了確保評估的客觀性，進而幫助組織獲得新的評估和學習工具。顧問公司可以制定出一個可執行的評估方案，不論是就受評估公司內部還是與市場上其他公司相比較而言，這個方案都能簡潔明了地勾勒出該公司及其員工的優勢和劣勢。這將幫助企業領導者和人力資源總監開發出最具實踐性的方案，并為取得最大資金回報率的學習方案的建立奠定基礎。

持續學習

對學習與發展的專業人士而言，確保工作場所充滿學習氛圍的基本辦法是將學習變成員工的全職工作。處在不穩定經濟形勢中的日本公司一直采用這一策略。去年，當福特、克萊斯勒和通用三家汽車公司通過減少經銷商數量和關閉工廠來實現大規模的裁員時，豐田則要求其在美國汽車制造公司流水線工作的工人們放慢生產速度。豐田一直維持著這些員工的薪金水，而沒有打發他們去領取失業金。這些員工投入到學習中，學習代替了他們的日常工作。他們不在生產線上工作，而是每天在課堂上學習新的技能。

此處遵循的理論是：在產品生產淡季時，公司為員工提供學習和成長的機會，當產量增加時，公司能清楚地看到培訓所帶來的好處。到那時，工廠將變成一個不同于以往的、擁有更先進技能的地方，員工也將獲得新技能，可以在公司其他有新需求的地方大展身手。其次，這將推動學習與發展的培訓在合適的時間進行。在員工培訓時，公司的生產能力并沒有減弱，當員工重新站在生產線上時，他們的生產能力將大大提高。組織以此方式表達了對員工的誠意，兌現了對員工的承諾，這將成為推動組織未來發展的潛在力量。

這種方法不僅僅適用于那些受經濟原因而被迫關閉的生產線上的員工。不論個人的工作和職位如何，所有員工都應不斷地進行學習。無論員工已達到何種層次，他們總是需要學習更多的知識，提高更多的技能。

不要停止培訓

如果沒有管理層的意見反饋和鼓勵，即便是訓練有素的員工，在面對新的挑戰時也會失敗。因而，不論何種學習模式，要想保障其后續行動可以順利進行，需要監督者的持續訓練和支持。不幸的是，很多管理者和領導者對于如何給予員工直接的、指導性的、具有可操作性的反饋，或是猶豫不決，或是無從知曉。雙方都盡量避免進行信息的反饋和交流，因為他們總是將反饋交流與尷尬或是不完美的羞辱聯系在一起。監督者從不刁難其直接下屬，對直接下屬的要求條款中也不包括及時反饋這一項，這都是因為他們害怕看到真實的情況。事實上，當反饋得到及時傳遞時，會有如下好處：

不斷提高的動力和成功。

有效的支持和高效率的行為。

對知識空白進行填補。

期望和需優先處理事項兩者之間的關系得到衡。

認清進展情況。

提供鼓勵。

為成功提供支持。

因此，管理者不應懼怕來自員工方面的反饋。

獲得直接下屬最誠實意見的方法是采用匿名反饋制。此外，每一個管理應該接受至少三個或更多直接下屬的反饋意見，最后將這些結果匯集到一起。直接下屬提供出了真實的反饋意見，上述的做法將讓他們感到更舒服，匿名的方式保證沒有人會因提出意見而受到指責。