企業(yè)培訓成為“黑洞”的成因

有一句話我已經講過了無數次：“企業(yè)的培訓成本是與企業(yè)的培訓經理的能力成反比的——培訓成本較高，說明培訓經理的能力不足；培訓成本較低，說明培訓經理的能力較強”。現在我把它放在“張詩信談企業(yè)學習”系列文章的首篇加以立論。

培訓成本是一個相對概念。衡量一個企業(yè)用于培訓的成本是高了還是比較低，不只是看這個企業(yè)總體上在員工培訓上面花了多少錢，也不只是看一次具體的培訓活動的直接花費是兩萬元還是三萬元。大多數人認為，衡量培訓成本的標準應該是培訓效果：在培訓效果好的情況下，即便培訓費用高一些，也說明培訓成本并不高；在培訓效果不好的情況下，即便只花掉了較少的錢，其培訓成本也是高了。然而，在實際工作中，我們往往很難說清楚一次培訓活動的效果在成本上的表現究竟是值得還是不值得。大多數企業(yè)的培訓經理會讓學習者在培訓后填寫一份“反應評估”問卷來了解一次培訓活動的效果，這種方法的公正性一直是令人質疑的。打個比方來說明這一點：花5萬元請郎咸講一天課，課后評估的綜合滿意度為90%；花2萬元請李咸講一天課，課后評估的綜合滿意度為87%，花1萬元請張咸講一天課，課后評估的綜合滿意度為82%。請問，讓這三位中的哪一位來企業(yè)講課成本更劃算呢？毫無疑問說不清楚。因此，純粹用培訓效果指標來說明培訓成本支出的合理性是不足信的。

我為什么要說“企業(yè)的培訓成本是與企業(yè)的培訓經理的能力成反比的——培訓成本較高，說明培訓經理的能力不足；培訓成本較低，說明培訓經理的能力較強”。我們再來打個比方：一家中型企業(yè)計劃在某一年花20萬元培訓它的中層管理者，如果這家企業(yè)的培訓經理請郎咸這樣的人物到企業(yè)講課，大約上四天課，20萬元也就花完了，可謂簡單省事。而如果這家企業(yè)的培訓經理善于精打細算，在請少量的優(yōu)質低價（更實用）的培訓師來內部講課的同時，更多地安排內部培訓師教學，并輔以大量的讀書活動、有獎知識競賽活動、問題分析與解決活動等等，則該企業(yè)的中層管理人員在該年度的學習活動不僅全年持續(xù)不斷、有聲有色，而且學習的效果肯定要遠遠超出請郎咸前來講四天課的效果。現實中，有大量的培訓經理愿意花大價錢請知名的外部培訓師講課，卻沒有能力策劃和組織豐富多彩的員工學習活動，這便是企業(yè)培訓成本過高的根據原因。

如果以上舉例和觀點尚不足以證明培訓經理的能力在如何影響企業(yè)的培訓成本的話，我們再來看看一個事實：大多數培訓經理在選擇外部培訓師時，都會傾向于選擇哪些知名度高因而課酬較高的培訓師。為什么會這樣呢？因為他們遵循了這樣一個無意識的簡單邏輯：知名度越高，課酬必然越高；知識度和課酬均高，培訓效果必然更好。然而，這一邏輯背后卻隱藏了培訓經理們的某種能力的不足：因為他們無法真正有效地識別培訓師的價值，他們便很自然地借助于培訓師的知名度和課酬來做出判斷，這正如，當一位普通消費者無法憑借經驗和知識識別某類商品的質量時，他十有八九會傾向于選擇品牌響亮的商品，而如果在他的腦子中并無品牌概念或偏好時，他就會基于該類商品的定價來做出選擇——價格高，意味著質量高。