如何讓員工想要把事做好

能力僅僅是崗位角色履行好職責的前提條件，是他有這種能力把要他承擔的工作做好。但這遠不等于他一定會完滿地履行好職責，出色地做好工作。這里還有一個他主觀上的意志意愿問題――想不想履行好職責，把工作做好。崗位角色個人沒有這種主觀意愿，根本就不愿去做，也不會去做，更不用說做好。凡是他人不想做的事，他總可以找到不做的理由，更能找到無法做好的理由。這是任何一個管理人員都必須銘記在心的千古不變的真理。對崗位角色的意志進行管理，也就是給他注入履行好職責，做好工作的主觀動機——讓他自主想做好工作。可以說，世界上所有的管理活動，其核心目的都在此。管理的目的就是讓他人做好工作。如果不能使他產生做好工作的意志意愿，有所行動，管理目的達成的可能性就是零。

如何才能讓崗位角色形成履行好職責，培訓員工把工作做好的意志意愿?

相對于一個眾多成員彼此之間建立有穩定長久聯系的企業組織，而不是單個自然人之間的一次萍水相逢，轉瞬即逝的一次性共事，哄騙對方，讓他做好工作是絕對達不到目的的。在企業組織內部建立激勵環路，健全激勵機制，才是唯一有效的選擇。這也就是完善、規范由愿景設計、溝通交流、授權支持、跟蹤考核、酬賞兌現五個環節構成的封閉反饋環路。把被管理者置于這樣一個封閉的反饋環路中，使之不斷受到感召，融入到企業組織中來，并在積極為企業存在和發展作貢獻的同時，不斷獲得自己認定合理的利益和欲望滿足，進而增強他為企業存在和發展努力作貢獻的積極性和能動性。只有通過這條封閉的反饋環路，才能把企業內部所有單位或部門中所有崗位角色串連起來，保證每一個崗位角色相互之間都彼此配合，積極努力，完滿地履行職責，出色地做好工作。

任何一個加入特定企業組織，成為一個特定崗位角色的人，都只是為了尋求自己的利益和欲望的滿足，不會為了學雷鋒加入企業組織，為企業排憂解難。利益才是一種割不斷、揉不爛的聯系紐帶。不過這里的利益不僅僅是一種金錢物質利益，其內涵卻是豐富多樣的，任何一種形式的意志欲望滿足的手段和條件的提供，都是一種利益。因而沒有這樣一個封閉的反饋環路，也就難以穩定地把企業組織整體利益與崗位角色個人利益，溶為一體，統一起來。