雙因素理論又稱激勵(lì)保健理論，是美國(guó)行為科學(xué)家弗雷德里克。赫茨伯1959年提出來(lái)的。雙因素理論認(rèn)為引起人們工作動(dòng)機(jī)的因素主要有兩個(gè)：一是保健因素，二是激勵(lì)因素。這一理論在企業(yè)管理工作中有著廣泛的應(yīng)用，下面我結(jié)合個(gè)人體會(huì)，簡(jiǎn)要介紹一下在培訓(xùn)管理中如何應(yīng)用這一理論。

我讀中學(xué)的時(shí)候，那時(shí)國(guó)內(nèi)實(shí)行的是每周六天工作制，學(xué)校沒(méi)有專職清潔工。學(xué)校規(guī)定：周六放學(xué)后是每個(gè)班級(jí)打掃衛(wèi)生的時(shí)間，所有學(xué)生輪流值日參加“大掃除”……。我當(dāng)時(shí)在學(xué)生會(huì)工作，每周都跟隨學(xué)生會(huì)干部一起檢查各班級(jí)的衛(wèi)生。時(shí)間久了我發(fā)現(xiàn)一個(gè)規(guī)律：每周七天，真正干凈的只有一天，那就是周六，其它六天校園和教室仍舊很臟，教室紙屑滿地都是，校園里垃圾堆積如山，廁所臭氣難聞，“大掃除”成了名符其實(shí)的走過(guò)場(chǎng)，不僅老師不參加，連衛(wèi)生檢查都是學(xué)生干部的事，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)從不參與。令我們沮喪的是，檢查結(jié)果從來(lái)沒(méi)有人關(guān)注，后天干脆不張貼了。我們?cè)�給學(xué)校老師和班主任提過(guò)建議，但都石沉大海。

后來(lái)老校長(zhǎng)退休，新校長(zhǎng)采取了三條措施令我們印象深刻：一是每周的“大掃除”至少由兩名老師帶隊(duì)檢查、評(píng)分；二是除周六外，周一至周五每天不定時(shí)至少抽查一次；三是實(shí)施獎(jiǎng)懲，全校18個(gè)班級(jí)，對(duì)總分前三名的班級(jí)值日生進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)品包括洗衣粉、牙膏牙刷等，后兩名的班組值日生處罰，處罰重新打掃一遍，并在公告欄公布……這三條措施實(shí)施后，各班級(jí)對(duì)“大掃除”的熱情高漲：清潔工具不夠用，經(jīng)常被人“收藏”，班主任親自督陣，值日生還能得到老師的雪糕“慰勞”，為了評(píng)分學(xué)生干部經(jīng)常和我們爭(zhēng)得面紅耳赤。為了減少評(píng)分過(guò)程中的爭(zhēng)議，學(xué)生會(huì)不得不制訂評(píng)分細(xì)則：教室發(fā)現(xiàn)一個(gè)腳印扣2分，一個(gè)紙團(tuán)扣1分，地上積水扣5分……后來(lái)，我們每周一進(jìn)校門(mén)的第一件事，就是到公告欄看衛(wèi)生評(píng)分和排名。現(xiàn)在想起來(lái)，仍然覺(jué)得這是件挺有趣的事情。

之所以將以上例子寫(xiě)出來(lái)，是因?yàn)槲野l(fā)現(xiàn)部分企業(yè)做培訓(xùn)面臨類似的問(wèn)題：保健因素用的多，激勵(lì)因素用的少。比如，在企業(yè)培訓(xùn)過(guò)程中，保健因素用的多，強(qiáng)制規(guī)定員工參加培訓(xùn)的制度較多，而激勵(lì)因素比較缺乏，員工參加培訓(xùn)缺少相關(guān)的激勵(lì)措施，其結(jié)果是，員工感覺(jué)培訓(xùn)變成了任務(wù)和負(fù)擔(dān)，管理層認(rèn)為培訓(xùn)走了過(guò)場(chǎng)，變了樣。為什么說(shuō)許多企業(yè)的培訓(xùn)缺少激勵(lì)措施呢？我認(rèn)為可以從兩方面看出來(lái)：

一是企業(yè)內(nèi)各方面都有考核指標(biāo)，培訓(xùn)的指標(biāo)有沒(méi)有？有沒(méi)有納入績(jī)效考核？有些企業(yè)有培訓(xùn)指標(biāo)，但往往是用來(lái)考核人力資源部或培訓(xùn)部門(mén)的，對(duì)相關(guān)部門(mén)沒(méi)有考核指標(biāo)，培訓(xùn)沒(méi)有量化指標(biāo)，激勵(lì)難以實(shí)施。二是年終企業(yè)有各種優(yōu)秀員工評(píng)選和表彰，“產(chǎn)量標(biāo)兵”、“質(zhì)量標(biāo)兵”、“銷售明星”、“優(yōu)秀員工”等等，有沒(méi)有“學(xué)習(xí)標(biāo)兵”？極少見(jiàn)。一個(gè)員工基礎(chǔ)不好，業(yè)績(jī)一般，但他學(xué)習(xí)很認(rèn)真，進(jìn)步很快，能不能評(píng)個(gè)“學(xué)習(xí)標(biāo)兵”？當(dāng)然可以。我們激勵(lì)一個(gè)，就會(huì)有更多人向此方向努力。

缺少保健因素或激勵(lì)因素的培訓(xùn)管理，勢(shì)必導(dǎo)致員工學(xué)習(xí)熱情低下，甚至出現(xiàn)抵觸情緒。作為培訓(xùn)者，要解決受訓(xùn)員工積極性不高的問(wèn)題，筆者認(rèn)為可從三方面入手：

一是將培訓(xùn)納入公司發(fā)展戰(zhàn)略中，而不是一時(shí)之需。培訓(xùn)涉及公司全體員工，沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)的重視和支持是不可能取得成功的。目前許多大中型企業(yè)都配備了專職培訓(xùn)管理人員，但缺少培訓(xùn)規(guī)劃、培訓(xùn)目標(biāo)和費(fèi)用預(yù)算，培訓(xùn)成了重點(diǎn)解決“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的問(wèn)題。解決此問(wèn)題的有效辦法之一，是成立跨部門(mén)的培訓(xùn)管理委員會(huì)，讓領(lǐng)導(dǎo)掛帥，借用領(lǐng)導(dǎo)的影響力，借力發(fā)力。同時(shí)要制定明確的短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)，建立公司、部門(mén)、班組三級(jí)培訓(xùn)組織體系，上下互動(dòng)，明確相關(guān)部門(mén)的責(zé)任，“保健因素”必須用足，以達(dá)到齊心協(xié)力，同步推進(jìn)。

二是制訂培訓(xùn)激勵(lì)措施，鼓勵(lì)形式多樣的員工學(xué)習(xí)。具體的激勵(lì)形式很多，包括內(nèi)部講師的激勵(lì)、員工學(xué)習(xí)激勵(lì)等，可參考“馬斯洛需求理論”來(lái)安排，可豐富多樣，不拘一格。在培訓(xùn)方式上要靈活，部分員工如研發(fā)人員工作較忙，或者不方便參加集中授課的駐外銷售人員，可鼓勵(lì)他們使用E-learning，或在業(yè)余時(shí)間參加自學(xué)考試、職業(yè)資格考試、技術(shù)等級(jí)考試等，公司要給予必要的支持。

三是要做準(zhǔn)確的培訓(xùn)需求分析，增強(qiáng)員工學(xué)習(xí)的緊迫感。與部分企業(yè)的培訓(xùn)管理人員接觸，問(wèn)到培訓(xùn)需求如何做，許多人告訴我，他們是在年底將一張培訓(xùn)需求表發(fā)給部門(mén)經(jīng)理，由部門(mén)經(jīng)理直接填寫(xiě)。這種方法不能說(shuō)沒(méi)有作用，但我個(gè)人認(rèn)為比較精糙，不夠精細(xì)，現(xiàn)在的管理追求的是精細(xì)化。建議培訓(xùn)管理者細(xì)致地從人員、任務(wù)、組織目標(biāo)等角度進(jìn)行具體分析，幫助所屬部門(mén)找出每個(gè)員工的“短板”，再結(jié)合其職業(yè)發(fā)展方向，幫他制訂具體學(xué)習(xí)目標(biāo)，引導(dǎo)員工主動(dòng)來(lái)學(xué)習(xí)，以達(dá)到事半功倍的效果。當(dāng)然，這個(gè)過(guò)程比較復(fù)雜，耗費(fèi)時(shí)間，但需求分析是培訓(xùn)的首要任務(wù)，需求分析不準(zhǔn)，培訓(xùn)效果很難提升。

一列火車，后面要有推力，前面要有拉力，火車才能跑的快，“和諧號(hào)”就是這樣設(shè)計(jì)的。保健因素設(shè)置了“高壓電網(wǎng)”，從制度層面規(guī)定員工有培訓(xùn)的義務(wù)和責(zé)任，它給了員工一個(gè)推力。但長(zhǎng)期使用這個(gè)推力，員工會(huì)感覺(jué)比較別扭，處于被動(dòng)學(xué)習(xí)的狀態(tài)，其學(xué)習(xí)效果將大打折扣，畢竟每個(gè)人都不希望在強(qiáng)制下學(xué)習(xí)。這時(shí)就需要借助于激勵(lì)因素，給員工一種拉力、吸引力，讓他知道學(xué)習(xí)之后有何好處和獎(jiǎng)勵(lì)，不學(xué)習(xí)有何后果，誘導(dǎo)他主動(dòng)來(lái)學(xué)習(xí)。我個(gè)人認(rèn)為，培訓(xùn)的初始階段，應(yīng)用保健因素較多，隨著培訓(xùn)逐步走向完善和成熟階段，需要更多地應(yīng)用激勵(lì)因素，讓員工養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)慣，即減少推力，增大拉力。雙因素理論是管理的激化劑，將它充分應(yīng)用于培訓(xùn)管理中，必將產(chǎn)生良好的效果。