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培訓(xùn)業(yè)和企業(yè)似乎沒有培訓(xùn)的春天！

一、企業(yè)管理的問題-戰(zhàn)略規(guī)劃和績效管理
沒有戰(zhàn)略的企業(yè)，就像一只無頭的蒼蠅，只能飛到哪兒是哪兒，撞到什么是什么。沒有戰(zhàn)略的企業(yè)的培訓(xùn)，只能是頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳，甚至是頭疼醫(yī)腳，培訓(xùn)的越多、越好，死的越快。

不做績效管理的企業(yè)，員工是沒有學(xué)習(xí)的動力的。學(xué)習(xí)不為改進(jìn)績效就是為了跳槽，抑或只是好玩、新奇而已，甚是被逼的，連好玩也談不上。（可參見筆者另一篇文章：《三類企業(yè)做培訓(xùn)是燒錢》）

二、人資（培訓(xùn)）與業(yè)務(wù)單位分離的組織模式
人力資源部門要上升到戰(zhàn)略的高度提出由來已久，戰(zhàn)略高度是否達(dá)到不置可否，可為此而折腰的人資總監(jiān)經(jīng)理卻常有耳聞。人資工作真的能達(dá)到戰(zhàn)略的高度嗎？筆者不以為然。

管人（包括人資部所有工作）本是業(yè)務(wù)單位主管的事，可非要獨立出來，成立一個人資部去搶別人的飯碗，別人愿意嗎？是業(yè)務(wù)單位為部門績效負(fù)責(zé)，還是人資部為績效負(fù)責(zé)？答案顯而易見。人資部一邊做著搶別人飯碗的“勾當(dāng)”，一邊還口口聲聲吶喊著：選育用留是你們的工作。典型的“中國式的虛偽”。

可能有人要開罵了，你根本不懂人力資源。誰說人資部是搶業(yè)務(wù)部門的飯碗了，人資部只不過是為業(yè)務(wù)主管管好人、管好績效出謀劃策而已。請問，你出的謀、劃的策部門主管就一定要聽嗎？有人又會說：那是因為你不專業(yè)，別人不相信你。請問：當(dāng)你既能管好人，又能管好績效，還懂企業(yè)戰(zhàn)略，老板干嘛不要你去當(dāng)總經(jīng)理呢？

三、培訓(xùn)技術(shù)的不成熟
現(xiàn)階段一談到培訓(xùn)內(nèi)容，莫不是知識、技能和態(tài)度。知識、技能和態(tài)度真的都能培訓(xùn)嗎？要怎么培訓(xùn)？誰來培訓(xùn)？培訓(xùn)能解決什么，又不能解決什么？什么是培訓(xùn)體系？培訓(xùn)體系包函什么？眾說紛紜，莫衷一是。不懂汽車結(jié)構(gòu)、原理的人，要成為玩車的高手，只能說---有點難！

四、本末倒置的思維模式
許多企業(yè)培訓(xùn)是這樣：某個課程流行，某個培訓(xùn)師有名氣，先上馬培訓(xùn)工程，培訓(xùn)完了再看看可以解決什么問題。如果培訓(xùn)效果不好，培訓(xùn)管理者就說：這是學(xué)員沒去運用，部門主管沒有去創(chuàng)造運用的條件，更沒有去跟蹤。請問：培訓(xùn)究竟是為了解決問題而培訓(xùn)，還是為了培訓(xùn)而去制造問題去解決？

可能又有人會犯嘀咕：有病治病，無病強(qiáng)身（預(yù)防生病）總算可以吧！錯，沒有針對性的強(qiáng)身不算強(qiáng)身。試想：你今天啥病沒有，你是要預(yù)防感冒，還是要預(yù)防高血壓呢？抑或所有的保健品買來一起吃，所有的運動一起做？

綜上所述，企業(yè)培訓(xùn)是需要企業(yè)在做好戰(zhàn)略規(guī)劃、績效管理的基礎(chǔ)上才能開展的一項管理工作，它是管理者解決管理問題的一種工具、一種手段，而且僅僅是其中之一而已。任何鼓吹培訓(xùn)是神話的人只是黃帝的新裝---自欺欺人而已。