人力資源總監(jiān)在企業(yè)的地位越來越高，作用越來越大。通常意義上說，其職責就是做好企業(yè)人力資源規(guī)劃，在重點人才上做好選用育留的工作，并配合企業(yè)高層進行治理結(jié)構(gòu)管理的滲透，成為企業(yè)CEO的戰(zhàn)略合作伙伴。這些都是科學層面的管理，很重要但其實不難。在新的歷史時期下，人力資源總監(jiān)在企業(yè)的作用必須轉(zhuǎn)型，重點落實到做人與育人上來。

科學的人力資源管理集中在四大支柱（機制、制度、流程、技術(shù)）、四大機制（競爭淘汰機制、激勵機制、牽引機制、約束機制）、六大系統(tǒng)（基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)、基于素質(zhì)模型的潛能評價系統(tǒng)、基于任職資格的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)、基于KPI指標的考核系統(tǒng)、基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng)、基于職業(yè)生涯的培訓開發(fā)系統(tǒng)）、以及一個核心（價值評估與價值分配即薪酬與績效）上，而這些技術(shù)不僅越來越成熟，想成為專家也不難，但不能有效地解決中國人力資源現(xiàn)實矛盾問題，即不能解決心理沖突問題，不能有效地激活人力資源。這是因為，中國雖然因為改革開放發(fā)生了翻天覆地的變化，但人們的觀念依然是舊有的觀念，同時又混雜著引進的新，大部分人都處在一種極其混亂不堪的狀況，需要科學管理，更需要人去幫助他們解決內(nèi)心的沖突，消除自身的恐懼與阻力。

當今的人力資源管理的本質(zhì)就悄悄地發(fā)生了改變，變?yōu)榻鉀Q人力資源的配置與效率的矛盾問題、挖掘人的潛力，這著重的是人的因素。因為人少了，組織肯定沒有效率，人多了組織又會出現(xiàn)扯皮和效率抵消的現(xiàn)象，如何才能做到以最少的人力資源達成最高的效率，是當今管理的重點。所以，人力資源管理的使命就是工作育人，這就意味著，人力資源管理已經(jīng)在消減管理的職能，在放大教育的職能。所以，人力資源總監(jiān)的工作任務(wù)在基礎(chǔ)層面就是做好科學管理，在上層建筑方面就是要傳道、授業(yè)與解惑。

也就是說，不會科學管理的人力資源管理工作者是做不了人力資源總監(jiān)的，但把科學管理練到爐火純青的地步并成為了非常優(yōu)秀的專家，在當今社會依然不能做一個好的人力資源總監(jiān)，上層建筑的修煉會比科學管理的實踐要重要得多。

就做人而言，人力資源總監(jiān)首先應(yīng)當充當企業(yè)員工的榜樣。我們知道，榜樣的力量是無窮的，而作為人力資源總監(jiān)，不要僅僅懂得如何樹立榜樣，更要知道如何從自身做起，在進步方面、在行為規(guī)范方面、在身體力行方面、在流程設(shè)計方面、在制度執(zhí)行力方面、在無私忘我方面、在奉獻回報方面，都要成為員工的楷模，你才有資格去管理員工、引導員工、推動企業(yè)變革與進步。

做人需要胸懷。最重要的是，要有先天下之憂而憂、后天下之樂而樂的大度。人力資源總監(jiān)往往掌握著企業(yè)每一個人的收入水，并有著一定的決定權(quán)。假如沒有胸懷，就會有攀比的心理，容易失衡，生出“為什么我要比他們低”的怨恨，以至于不再與企業(yè)一條心，來跟老板講條件。如果有了這種心理狀態(tài)，這樣的人在哪里都不會受重用，而且自己總是感覺很委屈。其實，作為人力資源總監(jiān)，要明白，你的收入只能水漲船高，只有當別人尤其是產(chǎn)出崗位的人收入高了，創(chuàng)造多了，你的收入才會高起來。所以，在設(shè)計薪酬的時候，首先考慮的是別人，而不是自己。

做人要無私忘我。無私是基礎(chǔ)，就是將我置之度外。設(shè)計薪酬時不考慮自己就是無私的表現(xiàn)。在很多時候，人力資源總監(jiān)要負責企業(yè)的制度建設(shè)，比如加班制度、福利制度、目標設(shè)置、考核檢查等，一定要把自己和自己部門的人拋開來研究考慮，首先想到的是對其他人的公性，絕對不能在設(shè)計某種制度的時候，因為你是其中的一員就特別考慮。當然，能主動吃虧是好事，能一視同仁才是境界，評判的標準就是別人對你無可挑剔；忘我是境界，所謂忘我，一是指對工作的投入，二是指對待不合乎企業(yè)要求的行為的檢舉批評。有的人雖然手握權(quán)利，但碰到違規(guī)行為時，不敢公正公開執(zhí)法，擔心被人報復，這就是自私的行為，就不是忘我，因此不會有理性的權(quán)威和典范權(quán)的樹立。

做人要有組織原則。作為人力資源總監(jiān)，是企業(yè)老總的左膀右臂和戰(zhàn)略合作伙伴，對企業(yè)的戰(zhàn)略、運營、并購等都會了如指掌，既然被老總器重，就應(yīng)該主動成為老總的心腹之人，保守秘密，讓人時時處處放心。有的總監(jiān)會不經(jīng)意說出組織的秘密，有的總監(jiān)會跟自己最要好的知心朋友談及尚未公開的秘密，這些都是不合格的行為。

做人要善始善終。這要求人力資源總監(jiān)有品德，不僅在其位謀其政，即使退其位也要依然能堅守。有不少的人力資源總監(jiān)，在入職的時候會宣誓，在工作的過程中也能克盡職守，但在因為自己不稱職而不得不進行崗位異動甚至被迫離開企業(yè)的時候，就現(xiàn)了原形，把過去知道的一切作為籌碼以威脅性口吻跟企業(yè)老總索要補償，這就是典型的沒有德行，叫做始亂終棄。這樣的人，終究成就不了大氣候，轉(zhuǎn)到哪里都可能因為老總的一個電話或者人力資源部門的專職背景調(diào)查而失去機會，因為做人不講道義。

就育人而言，對的人力資源總監(jiān)無疑是一個巨大的挑戰(zhàn)。挑戰(zhàn)在于育什么人、如何育人。如果把育人簡單地理解為培訓，絕大部分人力資源總監(jiān)都能做得到，但假設(shè)培訓能解決育人的問題，人力資源部門的很多工作人員就可以解散。事實上，育人是一項艱苦卓絕的長期工作，是所有管理者特別是人力資源總監(jiān)的首要工作，是為企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才的重要手段，是面對當前大學教育的嚴重不足的有效補充。

育什么人？這要求人力資源總監(jiān)有一個特殊的定位，筆者建議定位在無冕之王的高度。即作為人力資源總監(jiān)，不要有更高更多更顯赫的行政職稱，但你培育的對象應(yīng)該是從企業(yè)的董事長開始直到基層的每一個員工。這里特別包括董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、營銷總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)、運營總監(jiān)、策劃總監(jiān)等，也許這些人的行政地位都比你高，那也應(yīng)該成為你培育的對象。需要注意的是，不是要你去充當老師，而是要求你有獨到的見解，能給他們一些心靈的交流與啟發(fā)，幫助他們更好地拓展人際關(guān)系與管理工作，提高其工作效率。對上育人主要是心靈交流、交流、口頭或者文字報告、工作建議等形式，對下育人主要是心態(tài)的教育、知識的傳授、技能的訓練。

如何育人？這是一個極具挑戰(zhàn)的行為。挑戰(zhàn)的成分不在于如何對待下級，而在于如何對待同級與上級。縱使我們很多的人力資源總監(jiān)學會了科學管理、看了一些心理學、研究了員工的行為狀況，未必就能夠產(chǎn)生出一個育人的方法，因為人是千變?nèi)f化的，人是情緒化的生物，這要求人力資源總監(jiān)具有深刻的、抽象的概念思維能力、思辨能力。企業(yè)的老總往往因為工作太忙，沒有時間研究如何教育員工的事情，這個擔子自然就落在了人力資源總監(jiān)的肩上，