培訓作為人力資源管理的一項重要內容，年來越來越受到一些企業(yè)的重視，尤其是一些民營企業(yè)，更是把它看作是企業(yè)在競爭中取得勝利的法寶。于是，他們不惜花重金組織員工進行培訓，有的還出巨資把員工送到國外進行深造，作為員工一方來講，不僅積極主動地參加培訓學習，而且更是把是否讓自己有培訓學習機會看作是企業(yè)給自己的一項福利待遇，有的中高層人才在擇業(yè)時，也把企業(yè)是否提供培訓學習當作個人選擇企業(yè)的一項必要條件，所有這些，都足以說明企業(yè)和員工對培訓工作的重要性的認識，但是，在一些企業(yè)，特別是國有企業(yè)，些年卻出現了一種截然相反的現象，那就是員工不愿意參加學習，領導為員工不愿意參加培訓學習而傷腦筋，從我這些年從事人力資源管理工作的經歷，以及和許多員工交流中，我認為員工之所以不愿意參加培訓學習，主要有以下幾方面的原因：

一、沒有一套完整的培訓體系和培訓制度

　　有的企業(yè)整天說要抓好對員工的培訓學習，但是公司卻沒有一套完整的培訓體系和制度。培訓完全是隨意性的，無計劃性，需要什么了就培訓什么，既無培訓體系，又無培訓制度。員工參加培訓不參加培訓，培訓效果如何沒有一個考核與評判標準，于是，培訓成了培訓部門完成上級任務的工作，員工參加培訓也成了工作的一個部分，培訓完全成了形式主義，這樣的培訓結果自然是不用說了。

二、主管培訓的人自身不具備做培訓工作的資格和條件

　　許多公司把培訓當作誰都可以做的一項工作，隨便選一個人放在培訓崗位上，既不對其是否具備培訓師資格進行評判，又不對其進行上崗前的一些基本知識與技能的培訓。許多主管培訓的人連最基本的培訓計劃和培訓費用預算都做不了，更不用說做PPT課件，使用和維護多媒體設備了，試想，一個主管培訓的人都不知培訓是何物的，要說讓他把培訓工作做好，那幾乎成了“紙上談兵”。主管培訓的人都是這樣的水，要想讓他去做好培訓的宣傳和組織工作，那就只能是一句空話。對主管培訓的人員應該多進行專業(yè)知識培訓，多組織他們參加一些交流活動，尤其是讓他們參加國家培訓師職業(yè)技能鑒定，這樣才會是主管培訓的人具備勝任能力。

三、培訓過程缺乏監(jiān)控，培訓結果缺少評判

　　在培訓工作實施中，對培訓的整個過程沒有一個監(jiān)控辦法，于是，參加培訓的員工出勤情況，聽課氛圍，培訓師授課效果等等信息一概不知，培訓工作結束后甚至不對參加培訓的員工進行知識和技能考核，有的雖有考試考核，但是也是讓員工抄抄書，答答題，根本不能真正體現出參加培訓的員工通過培訓學到了什么，懂得了多少。培訓工作結束后，也不對培訓效果進行評判，不對參加培訓的員工工作績效進行跟蹤評估，培訓完了，一切就結束了。也使得公司一些領導看不到培訓工作投入與產出信息，因此，進一步加大了培訓工作得不到重視的程度。

四、沒有培訓獎懲制度

　　對于每項培訓沒有一個獎懲制度，培訓中一些員工遲到、早退，甚至曠課也沒有一個處罰辦法;對于一些部門對培訓工作不支持、不配合也沒有什么措施進行約束。培訓考核對于成績優(yōu)秀的員工沒有獎勵措施，對于培訓考核成績太差的員工也不進行處罰，使得培訓工作成了可有可無的事情，不僅極大的挫傷了員工參加培訓學習的積極性，而且也使那些本來就不愿意參加學習的員工，以及對培訓工作不重視的部門領導更加變本加厲。

五、重管理人員培訓，輕視一線操作人員培訓

　　有些單位把大量的培訓經費用在管理干部出外考察上，而這名為出外考察，實為變相旅游。在國有企業(yè)，由于還實行干部和工人分開管理的原因，許多干部方面的培訓，培訓部門很難掌控。一些主管領導帶頭違反培訓必須事先進行申請，并到培訓主管部門審批的程序，使得許多培訓項目根本就不通過培訓部門，但是所花費用最后都走培訓經費報銷，給管理工作帶來很大困難，也使老百姓對培訓經費大量用在領導外出參觀意見很大。有的單位一年培訓經費的90%都用在了管理干部，尤其是中層干部的外出考察上，所剩的10%培訓也是基本用在特種作業(yè)員工資格證審核和辦證上，真正的用于一線操作員工身上的培訓幾乎沒有了。

六、公司薪酬制度和用人制度存在弊端

　　薪酬同員工學習能力，以及員工學習好壞沒有掛鉤，培訓工作完成好壞沒有和領導獎金掛鉤，晉升和一個人知識能力沒有多大關系，因此，造成員工不愿意學習，或者認為學習沒有用處，這個現象在國企表現尤為突出，這是國企的大環(huán)境造成的。有的公司數十年對員工不進行職業(yè)技能鑒定，許多人都退休了，干了一輩子電鉗焊工，論技術技能足夠高級技師水，但是，最后離開企業(yè)了，連個高級工都不是;有些喜歡學習的員工在外面考試拿到職業(yè)技能資格證了，但是卻享受不到相應的待遇，因為公司不認可你在外面參加的國家級職業(yè)技能鑒定。另外，有的公司在專業(yè)技術待遇上存在嚴重問題，比如工程系列專業(yè)技術人員的技術津貼都享受十幾年了，但是像其他管理系列專業(yè)技術人員(如經濟、政工，統(tǒng)計，財會等等)卻一分錢的技術津貼都沒有，而當初評定職稱時卻是一個標準，一個要求，這種不公的制度嚴重影響員工學習和參加培訓的積極性。

七、員工對培訓目的認識不清，培訓意愿不強烈

　　有些員工認為自己已經掌握了所在崗位的基本知識和技能了，也能基本勝任本職工作，沒有必要再進行學習和培訓，甚至錯誤的認識這是公司給自己“上套”，在國企有這種的人還真不少。由于國企大環(huán)境的影響，員工工作基本還屬于“鐵飯碗”，所以他們感覺自己的知識和技能在國企工作綽綽有余，根本不需要再進行什么“充電”、“培訓”，因而，他們不懂得企業(yè)給自己提供培訓是增強自己自身能力和素質的好機會，也不明白個人在當今社會具備更多知識與技能的重要意義。加之，一些老員工只有小學或初中文化，接受知識和技能學習培訓的能力差，在培訓學習中對教師所傳授的課程聽不懂，于是，對培訓學習產生厭倦心理，這些也直接影響了其參加培訓學習的興趣和主動性。

八、授課內容單調無味，授課講師授課技巧淡

　　許多企業(yè)在每次培訓時，對培訓課程事先缺乏嚴格審核，有些課程基本和工作沒有多大關系，甚至說員工聽了學不到實際的東西，講授的內容全是大話空話，有的連一點實際的案例也沒有。授課形式上，仍然延續(xù)以前的老傳統(tǒng)“老師臺上講，學生臺下聽”。一些授課老師口才技巧不佳，有的根本不具備作內部培訓師的資格，甚至不懂得授課互動，只知道自己在臺上哇哩哇啦，全然不管聽課人的感受，最后只能是“臺上講課，臺下睡覺”。

　　總之，要想使員工自愿參加培訓，熱心關注培訓，把培訓當作是自我提高，自我發(fā)展的一次機會，當著是企業(yè)給自己的一項福利待遇，我認為不是靠說幾句話，發(fā)幾個制度就可以解決的問題，而必須要認真分析產生這種現象的根源，從深層次真正解決導致員工不愛學習，不愿意參加培訓的幾種因素，比如培訓的公性、優(yōu)秀學員的獎勵制度、薪酬制度、晉升制度、培訓與領導獎金掛鉤制度、職業(yè)技能鑒定連續(xù)性、專業(yè)技術人員待遇公性、在國家級報刊上發(fā)表文章的獎勵制度等等。只有這樣培訓工作才會搞得有幸有色，培訓也才會變成員工自覺的行為，建立學習型組織才不是一句空話。

　　員工不愿意參加培訓學習，作為企業(yè)和主管培訓的部門，必須要對此現象進行深入細致的分析，找出根源，從員工不愿意參加學習培訓的種種原因進行入手，“對癥下藥”，只有這樣培訓才會得到公司領導和員工的重視。