幾年前，我參與一家公司的實驗——教授小學生有關領導的各項原則。我們教給三、四年級學生的技巧，和我們傳授給大公司管理者的內容一模一樣。這些九、十歲的孩子并不難理解以下這些概念：讓你的同事保持自信的重要性，或者太過著重于個性的危險性。事實上，他們可是絲毫不浪費時間，直接將這些原則用在自己的父母身上(畢竟父母是他們的直接監(jiān)督人)。當我想到一個三年級的孩子告訴他的父母，他們根本就是對人不對事時，我忍不住地笑了。由此我們可以得到一個結論：傳授領導技巧，永遠不嫌早。

　　我并不是說在學校培養(yǎng)領導技巧是企業(yè)的責任(這其實是另一個主題)，我的重點是，培養(yǎng)領導力可以在任何年紀，而企業(yè)往往太遲才開始這么做。我指的是非常遲。

　　我重新查看數(shù)據(jù)庫中曾參與我們訓練計劃的17,000名全球各地，他們來自全球各行各業(yè)，而我發(fā)現(xiàn)，他們的均年齡是42歲，其中一半以上介于36至49歲，只有不到10%在30歲以下，27歲以下更占不到5%。

　　但這些企業(yè)里的管理者均年齡只有33歲。其實，這些公司里的典型情況是在30歲成為管理者，接著在該職位上待9年，那時他們已經(jīng)39歲。接下來的狀況是，若他們無法在42歲前進入培訓計劃，就表示他們在擔任管理者時完全沒有接受任何訓練。均來說，他們未經(jīng)訓練地在公司中擔任管理者超過十年。

　　即便是那些被當做是中等重要的事情，比如滑雪或打高爾夫，若未經(jīng)訓練都不宜貿(mào)然從事，而現(xiàn)在有這么多管理者都在未經(jīng)訓練的情況下?lián)�任領導工作，你應該會感到擔憂才對，以下是三個理由：

未經(jīng)訓練貿(mào)然行事會讓壞慣根深蒂固

　　我的孩子和孫子很小就學會滑雪，我自己則是到了41歲才學。他們很早就把基礎打得很好，但我沒有;他們沒有養(yǎng)成任何壞慣，而我有。當他們在教練的鼓勵下挑戰(zhàn)難度更高的坡道時，仍然維持良好的姿勢，我則是在一個坡道到另一個坡道都采用錯誤的姿勢。你可能會想，我的兒子和孫子滑雪比我好太多了。他們受到正確的指導，而我的技巧卻學得亂七八糟的—就像那些在40歲以前只能自行摸索的管理者。更糟的是，我反復練錯誤的技巧，讓這些錯誤更加根深蒂固。

正確練，才可能達到完美

　　長時間的練，并不會理所當然地造就完美的技巧。比方說，你很希望打好高爾夫，于是到練場練揮桿，把球遠遠地打出去，總共打了好幾籃的球。你離開時或許會覺得，經(jīng)過練你已經(jīng)有了進步，實際上你只是練了你原來的揮桿方式，無論那是好的、不好的、或普普通通的揮桿方式。但如果你去練場時，采取的是更有規(guī)劃的方式練，先畫一個直徑20尺的圓，然后退后一些，開始揮桿，一直練到80%的球都落到那個圓圈內。接著你再往后退一些，取出不同的球桿，重復相同的做法。這就是經(jīng)過規(guī)劃、有重點、成效良好的練。只有完美的練，才能造就完美的表現(xiàn)。

　　你的年輕管理者都是在工作中練領導，無論你是否給予他們訓練

　　管理者當然是從上任的第一天，就開始領導其他人，也是從第一天開始，便逐漸養(yǎng)成慣、建立態(tài)度，管理實踐開始融合成一套模式。若是從他們擔任管理者的那一刻起，就開始這個養(yǎng)成慣、建立態(tài)度的過程，豈不是對組織和個人都最有利呢?

　　長久以來我一直聽到有些人說：“我們投入那么多金錢與努力，來進行培育計劃，為什么沒有栽培出更好的?”這個問題的答案當然很復雜，但部分原因恐怕是：我們太遲才開始培養(yǎng)這些技巧?我們的確可以教老家伙們一些新把戲，但毫無疑問的，越早開始學，就越容易。

　　杰克·曾格(Jack Zenger)是領導力發(fā)展咨詢公司曾格/福克曼公司CEO。