培訓在于企業的成長，如同鍛煉之于人的身體健康。人人都知道健康重要，但愿意鍛煉身體的人又有幾個?這是人性的弱點。能夠克服人性弱點的人往往都是注重長 遠發展的人，企業也是如此。那些言行一致、重視培訓的公司，會把企業的生存和發展看得同等重要;而對培訓口頭重視、行動忽視的公司，通常都更注重眼前利益或仍被企業生存問題和人性弱點所困。發出如上感慨的培訓 從業者很可能受雇于后一類雇主。這當然也不是多么不幸的事，關鍵在于你是否有意愿和能力去幫助企業關注長遠發展。

　　培訓只是人們學習的一種方式，其他還有諸如自學(讀書、在線學習、移動學習、社會化學習等)、教練、導師、行動學習、實踐感悟等多種途徑。培訓是從英文“ training”一詞而來，其本質是訓練的意思。組織需要其成員在知識、技能和品性三方面成長以實現績效要求。那么，這三者中什么最需要訓練且容易出效果?答案顯然是技能，如領導-管理技能、思考-創新技能、溝通技能 、崗位操作技能、工作效率技能等等�？墒羌寄艿奶岣咭仓皇侵T多影響績效因素中的一個方面，其他因素還包括：工作環境和條件、流程和資源、績效管理和激勵機制、人員配合程度、領導水等。從員工自身角度來說，其績效實現程度不僅受知識、技能的制約，工作興趣、動力和適合度也非常重要。

　　今天的培訓從業者應該將自己定位為學習和績效工作者，不僅應該懂得什么時候培訓以及何種培訓方式會發揮其最大作用，同時能幫助企業合理分析績效問題的原因 ，并針對不同原因提出適合的解決思路或方案：學習可以幫助解決哪些問題，不能解決哪些問題，學習能夠發揮作用之處又該采用哪種學習方式，而不僅僅是培訓。這樣，你才能讓如上的感慨變成永遠的過去時。

　　傳統觀念認為培訓是講授或傳播知識，是與業務無關的另外一項工作;培訓工作是由培訓部門主導，具體培訓活動由講師主導;培訓部門的定位是公司的一個管理部 門或成本中心，工作重點主要是關注培訓項目的實施，關注正式學習。

　　如果依據這樣的觀念開展培訓，勢必會造成培訓與業務的脫節，造成大家觀念上都認同培訓很重要，但業務忙起來就顧不上培訓了。而目前最新的培訓觀念認為，學 與工作密不可分，學習是個人主動進行知識構建的過程，培訓應由業務部門和學習者主導，培訓部門要成為戰略伙伴、績效顧問、學習教練和知識管家。工作的重點是將培訓作為一個系統，注重正式學習與非正式學習的 衡。

在當下培訓環境中，培訓工作者可以從以下幾方面開展工作。

　　培訓工作者需要運用最新的網絡工具和技術來提高年輕員工的參與熱情。關于社交網站使用行為的調查顯示，越來越多的員工頻繁活躍在社交網站上，在工作和私人 生活中都高度依賴手機等通信設備。員工反感強制學習，更多地采取即用即學。因此，培訓工作者應以學員為中心，打造由課堂教學、e-Learning、論壇、微信、博客等多臺共同構成的復合學習體系，允許學員依照自己的 需求，利用在線、課堂或者其他方式學習，讓學員可以輕易地貢獻所學、分享知識，積累知識庫。

　　另外，培訓工作者在營造企業學習文化，建設學習氛圍，搭建學習臺，使學習變成一種雙向過程的同時，通過多種方式貢獻自己的知識，讓組織的學習資源不斷壯 大，增強組織能力，實現公司業績的提升。

　　培訓工作者還要具有前瞻性的戰略思維，從組織發展的角度，洞察企業人才儲備和發展的需要，建設人才梯隊，實現業務和人才的衡發展，為企業提供源源不斷的 核心內驅力。真正勝任的培訓者，一定是“好漢子”，具備綜合能力，了解業務和行業發展，掌握多種軟技能和學習技術。