很多深陷危機的家族企業(yè)，就像是行走在沙漠的商隊，在找到下一片水草之前，手頭僅剩的那半壺飲水就是管理的核心了。而人力資源部門這時也終于有機會成為“戰(zhàn)略伙伴”，因為在企業(yè)出現經營轉機之前，要靠這個“巧婦”來進行“缺糧少米”之炊。而實力顯得還很薄弱的家族企業(yè)，在員工培訓中，如何做到低成本高效益的培訓策劃和管理呢?

一、從外包到自給自足

　　家族企業(yè)在員工培訓中，如果感到培訓員工成本壓力過大，可以考慮投入更多的內部培訓，而用以低成本，進行培訓員工。相對于從外部聘請職業(yè)培訓師，來自內部的傳播者更能在日常工作中發(fā)現培訓需求，并利用培訓師兼管理者的身份，給下屬員工講授相關技能和經驗。根據調查顯示，42%的企業(yè)傾向于選擇內部從事相關工作的骨干人員擔任培訓師。

案例

企業(yè)骨干是最好的培訓師

　　王先生在出任某企業(yè)人力資源總監(jiān)時，第一件事就是成立內部培訓師團，把總經理本人和所有部門的最高都納入麾下，如此安排的好處是，使管理層會議自然成為了培訓師團會議，問題可以立即轉化為培訓需求，反應也變得迅速了，也省卻了許多培訓供需溝通的時間。

　　部門專業(yè)培訓也是一個不錯的機會。部門培訓可以安排培訓專員、關聯部門的培訓師參加旁聽，一面可以相互觀摩、評估，一面可以強化跨部門之間的交流和了解。

　　在這些部門培訓中，經常會反映出業(yè)務流程中的改進機會，涉及部門的培訓師在場，就能第一時間掌握相關信息，縮短解決這些問題的周期。

二、別把雞蛋放在同一個籃子里

　　根據相關調查結果顯示，58%的企業(yè)每年做年度培訓計劃，29%的企業(yè)不定期做培訓計劃。選擇“不清楚”所在企業(yè)是否有培訓計劃的受訪者達到13%。有34%的個人認為企業(yè)從來就沒有制定過培訓計劃，這要比來自企業(yè)的數據高出整整21個百分點。

　　如果家族企業(yè)的培訓計劃只是落到少數核心人員身上，也就難怪那么沒有得到培訓的員工對培訓不感冒。于是，我們常常看到有些規(guī)模的家族企業(yè)中，是一個接受EMBA教育的職業(yè)經理人帶著一群執(zhí)行力不強的中層和一大群對職業(yè)沒有規(guī)劃、對企業(yè)沒有感情的員工。

重要提示

　　知識是無價之寶，培訓卻并非高價，投資學習無疑是提升整體素質和穩(wěn)定員工心態(tài)的一箭雙雕。所以，企業(yè)老板要做的是用低成本，盡量提升培訓的質量。

案例

培訓成本低，質量卻好

　　貴州有個家族企業(yè)，在與柏明頓公司合作時，柏明頓的顧問師為這家公司設計了多元互動的培訓系統：專業(yè)技術培訓全部由各事業(yè)部技術骨干擔任培訓師，用課堂講授普及基本知識點，用學徒制提高應用水。

　　管理技能上，把引進外部課程的一部分經費轉向建立內部圖書館，購置了經典財經管理類書籍、光盤和期刊等供員工(尤其是經理人)自助閱讀，輔以循環(huán)播映視頻課程，引導大家把理論工具創(chuàng)造性地運用到工作實踐，定期舉辦讀書沙龍和應用案例分享活動。

　　人力資源部還組織培訓師，反復觀摩名師課程，精讀相關書籍，整理編寫管理教材，不斷提高備課授課水，一年多下來，很多工作能力出色，又善于表現的培訓師脫穎而出，隨著這支隊伍的擴大和課程駕馭能力的提高，培訓課程逐步深入到公司的每個層面。

　　開放式的知識分享模式的好處在于共享越多，單位成本就越小，潛在效益越高。

三、企業(yè)家要利用人脈，廣交培訓師

　　社會的網絡化不僅是指互聯網，還包含各類人脈社區(qū)網絡。許多具有相同專業(yè)背景的人士聚集起來，形成集聚效應，逐步成為相關領域的權威信息集散地和傳播渠道。

　　這樣常聚在一起的人當中，有一部分活躍人士具有培訓師應有的素質，也有著穩(wěn)定的職業(yè)，培訓對他們來說不是謀生的手段，而是一次教學相長的機遇，家族企業(yè)的老板應該利用多重人脈關系，結交更多的人，從而挖掘性價比高的外部培訓師。

四、好鋼要用在刀刃上

　　員工培訓未達預期效果的企業(yè)占24%，有45%的員工認為企業(yè)培訓是沒　　有效果的。原因主要有“員工沒有將培訓所學運用到工作中”和“公司內部缺乏系統的培訓效果跟進機制”，這樣就導致，企業(yè)培訓，其實是花費不少金錢和力氣，收到的實效卻微乎其微。

重要提示

　　家族企業(yè)在進行培訓時，首先要激發(fā)員工的學習興趣，并且激勵和推動所學的知識應用到工作崗位上。要做到這一點，擔任培訓師的經理人可以設計豐富多彩的學習效果應用和展示活動。

案例

激發(fā)員工的學習熱情

　　佛山有家房地產公司，在技術培訓后就開展崗位技能競賽，獲勝者由總經理在員工大會上頒發(fā)榮譽證書和獎金獎品，個人榮譽感和好勝心也會讓流水線上的工人發(fā)揮空前的學習熱情。

　　再如管理培訓后就開展案例競賽，各項目團隊紛紛主動應用學到的管理理論和工具，競相總結展示自己團隊的成績和收獲，在獎勵方面，優(yōu)勝團隊獲得的則是團隊活動特別預算。通過精心策劃，原本用于培訓實施的預算被轉移到了效果的催生環(huán)節(jié)，有效引導了學員自發(fā)挖掘展現實踐效果，突破了培訓見效難的瓶頸。

　　在內部培訓師的激勵方面，設置兌換公式，按照授課時間等指標給予培訓師們積分，這些積分可以定期兌換，人力資源部則在每次兌換季推出包括帶薪假期、由世界名牌廠商出品的帶有公司標志的服裝包袋和熱門文藝演出入場券等在內的精美獎品，積分最多的培訓師還將在年會上獲得刻有培訓師姓名的水晶胸章，這些激勵常常惹得培訓師們掐著手指拼命備課。