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員工培訓不一定能提升績效

更新:2023-09-17 22:46:03 高考升學網(wǎng)

績效提升不要迷信員工培訓

  國際績效改進協(xié)會(ISPI)前任主席等人研究發(fā)現(xiàn),對員工績效影響最大的因素并非源自個人(包括知識、技能和動機),而是環(huán)境因素(70%~80%)。

  根據(jù)我的研究,要做好培訓,需要堅持以下五項原則:以學習者為中心;以終為始,從員工的實際工作與績效差距需求出發(fā);系統(tǒng)設(shè)計學習體驗;注重并促進學習轉(zhuǎn)化;營造適宜的組織學習氛圍。

成為業(yè)務(wù)伙伴,采取干預措施

  要想解決員工實際存在的績效問題,學習與績效專業(yè)人士必須了解業(yè)務(wù),成為業(yè)務(wù)部門的伙伴。同時,要具備與咨詢顧問類似的技能,能夠?qū)T工的績效差距進行系統(tǒng)地診斷分析、確定改善方案,設(shè)計并實施適當?shù)母深A措施,促進績效的提升。這就是“績效改進”(PerformanceImprovement)或“人力績效技術(shù)”(Human Performance Technology)。

  國際績效改進協(xié)會(ISPI)前任主席哈羅德·斯托洛維奇(HaroldD. Stolovitch)等人研究發(fā)現(xiàn),對員工績效影響最大的因素并非源自個人(包括知識、技能和動機),而是環(huán)境因素(70%~80%),如不合理的制度、流程、資源、信息及公司管理等。因此,有時候,員工需要培訓(如缺乏知識和技能);但更多情況下,培訓只是改進員工績效的手段之一,通常只能解決少量的問題,并非“包治百病”的“靈丹妙藥”。為了創(chuàng)造更大的價值,培訓經(jīng)理需要轉(zhuǎn)型為績效顧問。

  相對于培訓,績效改進是以項目的方式,從學習者的工作(績效差距)出發(fā),通過科學診斷、系統(tǒng)分析,找到問題的根因,然后采取有針對性的干預措施,是一種行之有效的提升績效的方法論。

  年來流行的“行動學習法”(ActionLearning)也是與此相類似的一種理念與實踐,雖然在操作手法與表現(xiàn)形式上有所差異。一般地,行動學習也以項目的方式來操作,選擇工作中的一個實際問題,組建一個團隊,在有經(jīng)驗的教練或引導者的陪伴下,通過群策群力,收集信息,分析原因,提出解決方案,并采取行動,推動問題的解決。在這個過程中,團隊成員通過自學、團隊研討和相互交流、觀摩等多種方式,獲取與解決問題相關(guān)的“結(jié)構(gòu)化知識”(ProgrammedKnowledge),并充分發(fā)揮質(zhì)疑、探詢與反思精神(Questioning),既有助于解決問題、提升績效,又能培養(yǎng)人。

  需要說明的是,無論是績效改進,還是行動學習,都與傳統(tǒng)的培訓有很大區(qū)別,不僅流程與方法不同,在具體實踐過程中,對培訓經(jīng)理的技能、心態(tài)、價值觀等也都提出了新的要求。在美國培訓與發(fā)展協(xié)會(American Training Development Association,簡稱ASTD)頒布的培訓與發(fā)展從業(yè)人員勝任力模型中,績效分析、學習項目設(shè)計也是必備的核心能力。

融入業(yè)務(wù),提供績效支持

  按照美國學者康拉德·哥特福利森( Conrad Gottfredson)和鮑勃·莫舍爾(Bob Mosher)的觀點,員工存在五個學習需求時刻:學習新東西、學習更多、學以致用、解決問題、應對變化。對于前兩種學習需求,采用有人引導、有系統(tǒng)化結(jié)構(gòu)設(shè)計的正式學習可能更為有效;而對于后面三種學習需求,無論是傳統(tǒng)培訓,還是績效改進或行動學習項目式干預,都無法有效地滿足員工個性化、及時性、多樣化的需求。為此,企業(yè)應該重視并采用“非正式學習”(InformalLearning)。

  雖然非正式學習缺乏結(jié)構(gòu)化設(shè)計,也難以“管理”和控制,主要依靠學習者的內(nèi)驅(qū)力及其社會性互動過程。但研究表明,絕大多數(shù)職場學習都是非正式學習。在當今時代,組織必須采取各種措施來激發(fā)和提升組織學習力。

  簡而言之,企業(yè)可以采取如下措施來為員工提供績效支持:

  一、通過諸如卓越實踐中心、案例庫建設(shè)、“復盤”等機制,實現(xiàn)從工作經(jīng)驗中學習,并促進流程改進、形成組織記憶。例如,在大連萬達,由萬達學院牽頭組織商業(yè)地產(chǎn)項目建設(shè)期復盤,不僅有助于發(fā)現(xiàn)、總結(jié)最佳實踐以及共性的問題,也能快速修補組織短板,提高流程與運作管控體系的有效性。

  二、將學習嵌入工作,推動社會化學習與非正式學習。由于任何學習從本質(zhì)上都是社會性的,因此,在工作中強化人際互動,促進知識共享,就能促進非正式學習。例如,借助互聯(lián)網(wǎng)和信息技術(shù),搭建主題維基(百科)、實踐社團(Community of Practice),促進內(nèi)部微分享等。

  三、建設(shè)績效支持(Performance Support)系統(tǒng)與工具。早在1991年,美國學者格勞麗婭·蓋瑞(Gloria Gery)開創(chuàng)性地提出了“電子績效支持系統(tǒng)(Electronic Performance SupportSystem,簡稱EPSS)”的概念。EPSS是指“精心組織起來的一套技術(shù),在人們需要時提供整合的信息、指導、建議、協(xié)助、培訓以及工具等服務(wù),以提升工作績效水,并盡量減少對他人支持的依賴”。經(jīng)過20多年的發(fā)展,尤其是隨著移動互聯(lián)網(wǎng)等應用條件的普及,績效支持正在迎來“復興”的“第二春”。

  當然,正如哈羅德·斯托洛維奇所說,績效支持工具與系統(tǒng)可以是簡單或靜態(tài)的(如一個彈出框、簡單的印刷品或器物、圖示化操作步驟指南、檢查清單等),也有可能是高度動態(tài)而復雜的(如GPS、遠程診斷系統(tǒng)、智能天氣預測系統(tǒng)等)。前者有時被稱為“工作輔助”(Job Aids)工具,一般成本不高,專門適用于某些特定的工作場合,可以幫助你更輕松地實現(xiàn)預期成果;后者則往往需要信息通信技術(shù)的支撐,并經(jīng)過專門的設(shè)計和開發(fā)。

  古語有云:“知易行難”。雖然許多企業(yè)大學負責人都知道要服從并服務(wù)于業(yè)務(wù)發(fā)展、促進并提升績效,但在實際行動中,仍然有許多困難與挑戰(zhàn)。我相信,上述三項戰(zhàn)略的“落地”,將使企業(yè)大學能夠真正幫助企業(yè)創(chuàng)造價值,這是企業(yè)大學的使命與根本,也是大勢所趨。

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