影響中小企業發展最大的難題莫過于人才不足�？战当�留不住，自己培養耗時長，人才瓶頸往往成為企業發展的瓶頸。怎么辦?未雨綢繆，主動培養，才是解決之道�？墒�，我們招的儲備干部，十有八九留不住。

　　人才留不住，原因可能多種多樣。需要一一分析解決。今天我就如何培養儲備干部介紹自己曾經的做法，供大家借鑒參考。

　　我了解到的留不住儲備人才的情況是;用人企業往往以儲備干部之名行招廉價勞動力之實，你根本就沒有把人當干部培養，當然留不住;另一種情況就是把儲備人才放在普通員工中間，讓你自生自滅，所謂經受住考驗，耐得住寂寞，我就用你，受不得委曲，吃不了苦，你走我也不攔。這就好比沙里淘金，能找到金子的概率很小。

　　我之前的做法是先定位，再下放，到你將來可能管轄的范圍去輪崗實。每個實崗位，我給他訂出基本目標，實天數，讓各實單位主管指導并進行考核。時間不夠，可以延長，熟悉一個崗位，再轉下一個崗位。全部實合格，就安排到應聘崗位試用。用一句話來概括，就是定向培養。

　　我們這樣做的結果與自生自滅的用人法相比，流失率大大降低，除了不勝任者被我們主動淘汰的以外，應聘者自動放棄的很少。企業的中層干部我們都是這樣引進的，其中有人后來還做了企業副總，這當然與他個人潛力發揮出色有關。

　　在這個過程中，我作為企業的行政人事經理，是全程跟蹤整個實過程的，每周我都會檢查他們的實日志，也會通報表現好的、批評表現差的。個別表現差的，當我去現場檢查時，總能“碰到”他上廁所，而那位后來當上營銷副總的實生，我每次去車間，都看到他在認真安裝產品或零部件。他們必須每周向行政人事部上交一份實小結。如果碰到他們在吃、住、工作方面遇到困難，我也會第一時間調查解決。

　　當然時代不同了，這個方法還能不能湊效，我也不敢打包票。但有一點是相通的，那就是事先做好用人規劃，把好進人關，讓招進來的人定位清楚，基本能力或潛力匹配，讓儲備干部帶著目標和希望去工作，給他們鍛煉的機會，并且在制度上規定，現有員工特別是主管人員不得刁難或打擊儲備人才。企業必須有尊重知識、尊重人才的氛圍，如果一個企業排斥有知識的人、排斥暫時還沒有實踐經驗的員工，如剛走出校門的大學生，那么，這樣的企業就很難找到有發展潛力的人才。

　　對于成長中的中小企業，空降兵不好使，挖人墻角不地道，自己培養才是唯一可行的解決之道。自己培養，除了嚴格要求，尊重人、關懷人、信任人也很重要。