2010年，位于德國柏林的歐洲人力資源開發(fā)協(xié)會(huì)發(fā)布的權(quán)威數(shù)據(jù)顯示：66.8%的企業(yè)管理者認(rèn)為由于企業(yè)培訓(xùn)不到位、不充分、不妥當(dāng)導(dǎo)致了企業(yè)核心競爭力的衰減，51%的企業(yè)經(jīng)理人認(rèn)為通過培訓(xùn)明顯看到降低了企業(yè)的成本支出，這些真實(shí)的數(shù)據(jù)和世界500強(qiáng)企業(yè)的成功培訓(xùn)管理經(jīng)驗(yàn)足可表明培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)的積極作用，這也逐漸成為國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)的共識(shí)，“企業(yè)不培訓(xùn)等死，企業(yè)做培訓(xùn)找死，只有成功的企業(yè)培訓(xùn)才是創(chuàng)造價(jià)值的培訓(xùn)”。

　　可問題是在國內(nèi)，相當(dāng)多的企業(yè)尤其是中小企業(yè)沒有掌握或者不懂得真正實(shí)施有效培訓(xùn)的系統(tǒng)性方法，無法實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的戰(zhàn)略性功能支持。“知其用，然不知其所用”成為目前大多數(shù)企業(yè)培訓(xùn)真實(shí)寫照。企業(yè)培訓(xùn)成為一次大party,搞形式，效果不明顯。在“熱火朝天”的企業(yè)培訓(xùn)工作中存在著諸多問題：企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入較少、培訓(xùn)操作管理水不足、專業(yè)人才缺乏、培訓(xùn)管理體系不系統(tǒng)、不規(guī)范、配套制度薄弱等等，應(yīng)引起我們足夠的重視。

　　筆者根據(jù)從業(yè)多年來的企業(yè)內(nèi)訓(xùn)和咨詢經(jīng)驗(yàn)，對(duì)眾多企業(yè)培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀進(jìn)行深入剖析，發(fā)現(xiàn)各企業(yè)在培訓(xùn)工作方面存在著不同的“境界”和不一樣的進(jìn)程歸屬，發(fā)現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)并依據(jù)其培訓(xùn)體系建設(shè)的完善程度將企業(yè)培訓(xùn)體系發(fā)展和完善過程細(xì)分為六大進(jìn)程：

第一進(jìn)程：企業(yè)培訓(xùn)意識(shí)萌芽階段

　　處于此階段的企業(yè)大多數(shù)是成長型企業(yè)。企業(yè)總經(jīng)理和管理者或是受外部環(huán)境的影響(比如這幾年的“執(zhí)行力”培訓(xùn)熱)，或是因?yàn)槠髽I(yè)遇到了棘手的問題，才意識(shí)到培訓(xùn)的需要。于是，主管培訓(xùn)負(fù)責(zé)人(此階段企業(yè)通常情況下是沒有專門負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人員)則考察培訓(xùn)市場(chǎng)一番，選用一些市場(chǎng)流行課程，或咨詢一些培訓(xùn)公司，在其培訓(xùn)產(chǎn)品目錄中選擇課程。培訓(xùn)目的是為了解決企業(yè)當(dāng)前遇到的最棘手問題，比如服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)或銷售技能欠缺等。此類培訓(xùn)活動(dòng)屬于一種沖動(dòng)性采購或興趣性采購，覺得產(chǎn)品“眩”、“流行”，就覺得好，于是“亂購”或“狂購”一番。這種行為往往導(dǎo)致培訓(xùn)效果打折扣、培訓(xùn)費(fèi)用“打水漂”的現(xiàn)象，但值得肯定的是企業(yè)培訓(xùn)的意識(shí)已開始被喚醒。

第二進(jìn)程：企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)置階段

　　此階段，企業(yè)培訓(xùn)負(fù)責(zé)人開始意識(shí)到“突擊型”培訓(xùn)活動(dòng)不劃算，不能有效和系統(tǒng)地解決企業(yè)運(yùn)營管理方面存在的各種問題，而且認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)的一種投資行為，所以開始有意識(shí)地根據(jù)企業(yè)全年的經(jīng)營活動(dòng)及其規(guī)律來制定年度培訓(xùn)計(jì)劃，但因?yàn)槿狈�專業(yè)培訓(xùn)的工作人員，和企業(yè)內(nèi)部職業(yè)的培訓(xùn)師而導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳。因此，員工培訓(xùn)需求的把握，培訓(xùn)課程的針對(duì)性設(shè)計(jì)，培訓(xùn)師的尋找成為該階段的重點(diǎn)和難點(diǎn)。

第三進(jìn)程：企業(yè)發(fā)展和員工素質(zhì)提升結(jié)合階段

　　在企業(yè)管理逐漸規(guī)范的公司里擁有每個(gè)崗位標(biāo)準(zhǔn)的工作說明書或崗位素質(zhì)能力模型時(shí)，于是，企業(yè)開始以此作為培訓(xùn)需求分析的依據(jù)。通過找“差距”，找“問題”，來確定培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)需求，從而確定培訓(xùn)內(nèi)容。企業(yè)在這個(gè)階段，培訓(xùn)工作人員有意識(shí)地將培訓(xùn)活動(dòng)和員工個(gè)人的職業(yè)素質(zhì)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃有機(jī)聯(lián)系起來，有意識(shí)調(diào)動(dòng)員工的積極和主動(dòng)性，從而更好保證培訓(xùn)效果。而且，此時(shí)培訓(xùn)后考核合格成為企業(yè)員工上崗資格的一部分。

第四進(jìn)程：企業(yè)培訓(xùn)效果內(nèi)化階段

　　幾年面對(duì)競爭激烈的培訓(xùn)市場(chǎng)，多數(shù)企業(yè)對(duì)市場(chǎng)上的培訓(xùn)課程和產(chǎn)品奉行“拿來主義”。常常出現(xiàn)“病急亂投醫(yī)”現(xiàn)象。通過企業(yè)不斷的自省行為和現(xiàn)代培訓(xùn)理念的熏陶，企業(yè)開始意識(shí)到培訓(xùn)活動(dòng)需要“對(duì)癥下藥”、“量體裁衣”。這種課程定制是通過咨詢顧問的方式來實(shí)現(xiàn)，以此達(dá)到有針對(duì)性的培訓(xùn)，有系統(tǒng)地開發(fā)，有定制化的培訓(xùn)效果。用企業(yè)內(nèi)部或行業(yè)的相關(guān)案例進(jìn)行講授課程，核心的課程由企業(yè)自己內(nèi)部培訓(xùn)師授課。培訓(xùn)成為企業(yè)管理者必備工具和與員工有效溝通的工作方式之一。此階段不斷通過培訓(xùn)案例和內(nèi)部培訓(xùn)師的內(nèi)化，將為學(xué)員有效固化學(xué)習(xí)效果，為企業(yè)沉淀價(jià)值和知識(shí)財(cái)富，企業(yè)擁有自己的“圣經(jīng)”和“布道者”，宣講企業(yè)自身的文化、理念、產(chǎn)品知識(shí)和管理經(jīng)驗(yàn)。企業(yè)內(nèi)部講師通常是由企業(yè)高管、核心骨干及擁有專業(yè)技能人士來擔(dān)任。培訓(xùn)方式比較多樣化，但最大的問題是內(nèi)部講師的培訓(xùn)方法、培訓(xùn)專業(yè)性、培訓(xùn)能力還存在著不足，有待提升和進(jìn)一步訓(xùn)練。

第五進(jìn)程：企業(yè)人才開發(fā)培育階段

　　在21世紀(jì)企業(yè)大競爭的環(huán)境中，人才自主開發(fā)培養(yǎng)已成為企業(yè)的核心競爭力之一。如今越來越多的企業(yè)家、總經(jīng)理和職業(yè)經(jīng)理人管理觀念開始轉(zhuǎn)變，將解決問題的培訓(xùn)轉(zhuǎn)換成為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和人才自主培養(yǎng)相結(jié)合起來。到了這一階段，人才自主培養(yǎng)的方式、方法和手段更加多元，通過企業(yè)內(nèi)部的師徒幫教、導(dǎo)師制、脫產(chǎn)培訓(xùn)、OJT訓(xùn)練、員工自我學(xué)習(xí)、輪崗培訓(xùn)等方式相結(jié)合來，以培養(yǎng)企業(yè)所需的各類人才。并根據(jù)公司未來發(fā)展戰(zhàn)略，做好人才儲(chǔ)備和關(guān)鍵人才接班人培育，而培訓(xùn)和教練技術(shù)則成為“人才制造”的核心工具.這個(gè)階段具有一個(gè)顯著的特征，就是人才培養(yǎng)的目標(biāo)、規(guī)劃和系統(tǒng)與企業(yè)內(nèi)部人力資源管理中的崗位勝任力模型、績效管理、薪酬管理、員工選拔晉升、崗位輪換管理等相關(guān)人力資源管理環(huán)節(jié)緊密聯(lián)系，相輔相成，互相促進(jìn)，從而形成強(qiáng)大的人力資源開發(fā)系統(tǒng)。

第六進(jìn)程：企業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈人才開發(fā)階段

　　大家應(yīng)該清楚，世界500強(qiáng)企業(yè)如IBM、HP、三星、GE、西門子等國際知名企業(yè)都擁有自己的大學(xué)或商學(xué)院，他們不僅僅為企業(yè)內(nèi)部塑造人才也為社會(huì)上的企業(yè)和行業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈培育各類專業(yè)人才。因此一流的企業(yè)最終都做成企業(yè)商學(xué)院式的學(xué)習(xí)型組織，通過規(guī)劃和設(shè)計(jì)出有效的管理工具、組織文化、品牌理念、技術(shù)升級(jí)成果等內(nèi)容，把它們編輯成可傳播、可操作的課程，在企業(yè)內(nèi)部或面向社會(huì)進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)。例如：GE公司成為培養(yǎng)CEO的搖籃;HP商學(xué)院成為為社會(huì)上各行各業(yè)培養(yǎng)技術(shù)和管理人才;而松下所設(shè)置的培訓(xùn)課不僅每年為內(nèi)部員工服務(wù)，而且還為客戶和合作伙伴提供學(xué)習(xí)和進(jìn)修的機(jī)會(huì)。

　　因此，在進(jìn)化到第六階段時(shí)，企業(yè)培訓(xùn)體系的發(fā)展是隨企業(yè)的經(jīng)營和戰(zhàn)略發(fā)展而不斷升級(jí)和完善的。當(dāng)前國內(nèi)企業(yè)發(fā)展日益成熟，知名企業(yè)培訓(xùn)體系也呈現(xiàn)“升級(jí)”趨勢(shì)。比如海爾有自己的海爾大學(xué)，做汽車的吉利在北京有吉利大學(xué)，聯(lián)想有自己的管理學(xué)院，華為同樣擁有管理學(xué)院和技術(shù)研修學(xué)校，慢慢地該類企業(yè)就帶動(dòng)了全國大多數(shù)企業(yè)越發(fā)重視培訓(xùn)。

　　全球經(jīng)濟(jì)一體化的今天，地球已經(jīng)成為地球村，國際人才的競爭趨勢(shì)更趨激烈。而此時(shí)企業(yè)人才的自主培育應(yīng)該成為企業(yè)最具核心的競爭能力。美國管理大師中的大師彼得德魯克曾說過：：“未來企業(yè)競爭的唯一持久優(yōu)勢(shì)，是比誰與競爭對(duì)手的學(xué)習(xí)能力更快、更強(qiáng)”。所以筆者在此呼吁：國內(nèi)大多數(shù)處于第二進(jìn)程和第四進(jìn)程之間的民企和國企，需要快速打造和完善自己的人才培訓(xùn)體系。從而不斷提升企業(yè)員工的能力，促使企業(yè)管理和技術(shù)持續(xù)進(jìn)行變革，提高企業(yè)經(jīng)營和管理能力，為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)培育核心優(yōu)勢(shì)!