一段精辟的論斷，他說，培訓作為一種投資當然要計算效益核算成本，但我們應站在全社會的角度來思考這個問題，即企業作為社會的集體成員應該為社會中的單個成員提供培訓，而不必擔心其收益和員工的流失。換句話說，員工培訓后的跳槽對于各企業的機率大體上是相等的，無論其跳到哪家企業，總體上還是企業獲益，社會獲益。

　　現在許多企業把培訓作為一種福利。同時，許多職業經理人也日益認識到，培訓是提升自我競爭力的手段之一，是豐富自身內涵的必要過程，因而對培訓的要求和呼聲也與日俱增。

　　其實，培訓的形式是多種多樣的。從員工上班第一天開始的“入職培訓”，到被解除勞動合同前的“離職談話”，均可視作培訓多樣化形式的表現。重要的是，現在人們已認識到，重視培訓、加大培訓力度是企業人力資本投資的主要方向之一。

　　企業加大在人力資本培訓上的投資，大致可分為兩類，一類是以制度培訓人才，如員工輪崗、以優良的企業文化“熏陶”員工等，另一類則是有直接貨幣支出的培訓。

　　按財政部有關規定，企業每年須提取職工工資總額的1.5%作為教育培訓基金。一般而言，企業以此基金提供員工接受培訓的方式大體包括：

　　學歷教育。從當年的補高中、大專、本科文憑直至今日的MBA或其它碩士學位乃至攻讀博士學位，甚至包括到境外論文答辯的費用。

　　在職培訓。這一培訓方式的層次最多，涉及面最廣。從技術工人的應知應會到人事經理、財務經理的考證培訓、上崗培訓，以及總裁的“WTO研修”等費用，可謂包羅萬象。課程供應商從境外機構、政府部門一直到民間組織，五花八門一應俱全。課程價格從每天幾十元人民幣至數千元美元不等，當然其質量也是良莠并存。由于這類培訓的受眾面廣，市場大，且不受授課條件限制，一般情況下，企業頗愿意“投資”。

　　其它培訓。如企業內部組織的僅支付教師講課費(甚至由企業員工擔當連講課費也可免)的講座，以旅游為形式的增長見識的培訓，等等。這些培訓寓教于樂，為企業員工所喜聞樂見。

　　企業既然將培訓視作是一種投資，當然就得考慮“投資回報率”。我們經常在一些管理類報刊及書籍中看到諸如此類的提法：“由于對員工培訓的重視，生產率提高了60%”，“培訓的投入，使員工流失率降低了65%”等等。問題是這些數據是如何計算出來的?筆者百思不得其解。

　　湊巧的是，日前與一位私企老板談論到對員工的培訓事宜時，他說：“我也知道許多大企業很重視對員工的培訓。但這是要花錢的，得到的回報呢?員工通過培訓提高了身價，這是肯定的，但能否提高工作效率，卻是不確定的。”事實上，也確有一些員工在接受培訓后提高了自身競爭力，旋即跳槽“另攀高枝”去了。這對于企業來說，頗有點“賠了夫人又折兵”的味道。

　　因此，培訓的“投資回報率”實際上是無法計算的。如果我們換一個角度，把培訓視作工資、獎金一樣的勞動報酬，那就不會斤斤計較于回報率多少的問題。美國著名的人事經濟學家拉齊爾教授在其名著《人事管理經濟學》中有一

　　段精辟的論斷，他說，培訓作為一種投資當然要計算效益核算成本，但我們應站在全社會的角度來思考這個問題，即企業作為社會的集體成員應該為社會中的單個成員提供培訓，而不必擔心其收益和員工的流失。換句話說，員工培訓后的跳槽對于各企業的機率大體上是相等的，無論其跳到哪家企業，總體上還是企業獲益，社會獲益。