在迎來新的一批員工進駐公司時，培訓工作已被認定為首當其沖的管理工作。其戰略意義在于企業管理的最高理念是建設，也就是常說的企業文化建設，文化建設的實質是培育一種意識，由意識來引為行為，由行為引導慣，慣形成性格，性格決定命運。也就是說，意識的建立是企業管理真正追求的境界或愿景。

　　任何員工都是有其認識的，也就是世界觀是存在的，但卻是不同的。每個人在企業工作學習的過程中，存在的認識是不同的，有的與企業的意識是同向的，有些則是反向的。有些則是靜止的。而企業所追求的意識的建立不是自身居有的，也不是在工作中自然形成的，而是要進行長期不懈的培育。企業的管理就在于施加一種外力，使處于這個場的電子都能向同一方向前進，原來相同方向或靜止的電子則加速運作，原來反向運動的電子則改變方向，形成企業的統一，朝相同方向前進，其力斷金。

　　員工培訓的真正目標也就成為企業文化的培植，也不是簡單的崗位知識或技能的培訓。企業要將文化灌輸到每位員工的心里，員工要將自已融入企業的文化之中。需要二者的相互配合。

　　如何將兩者的真正融合，需要的就是細節的培訓，培訓的細節。

　　一、在企業制度及企業常識等培訓過程中，不僅要了解，熟悉企業的發展史，企業組織機構，企業的制度建設，企業的形象設計，企業的業績等，關鍵是不能流于形式，要嚴格要求并嚴格執行。

　　二、在崗位知識與技能培訓時，對于學歷比較高的員工，理論知識深，對實踐操作可能重視不夠，要突出操作細節;對于學歷比較低的員工，即要重視實際操作，也要加強理論學習。不論學歷高低，在些環節，關鍵在于工作流程的改進與企業的崗位職業道德的培訓。

　　1.流程改進：一方面由于是新員工，對流程的可能提出很多的改進意見，包括動作研究中的省工原理，這是學歷低的員工易提出的優點，不受理論框架的影響，對于學歷較高的員工，可能對流程的標準步驟與科學方法提出改進。這要求我們培訓管理部門要緊密跟蹤并及時反饋改進意見，并給予適當獎勵。而對于老員工易進入見怪不怪的怪圈，已較少提出好的改進，需要花更大的精力來提高老員工的創造性。

　　2.因為崗位操作的學習不是很困難的事，少則一天，多則一周。而崗位的職業道德的學習卻很重要，一是因為大家不重視此類的培訓，二是本崗位的職業道德沒有現成的體系可以學習。職業道德包括與同事的共事態度，集體榮譽感，與其它部門的協作，通用辦事程序等。這是崗位培訓的重點，因為這是企業文化的建設。培訓管理部門要有此方面培訓的書面資料進行系統的規劃與培訓。

　　3.要加強企業正規文化的學習，避免企業潛在不成文的灰色文化的影響。這是我公司的最為薄弱之處�？梢圆扇∫患右换�幫活動，即由公司的年度先進個人分別與新進員工進行互助交友活動。由先進個人的引導新進員工接受較為合理的行為方式。

　　三、另外，對培訓的方式可以采取崗位操作結合的方式，特別對企業制度及企業常識的培訓應結合崗位操作進行。培訓職能由培訓主管理部門過渡到基層管理部門，班組應承擔新進員工的全部培訓工作。班組在進行企業制度培訓新員工的同時，又再次加深對制度的了解與熟悉或理解。由于新進員工的巡回崗位體驗，對企業制度的培訓的次數自然會比單獨學習制度要多的多。這就實現了培訓主管部門建立培訓規則，理順培訓流程的目的。長期運作的結果，良性的企業文化就會逐步得到生長并建立起來。