培訓(xùn)(Training)就是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。在過去，大多數(shù)公司慣于將培訓(xùn)作為一項相當(dāng)狹小的日常事務(wù)，而今，越來越多的企業(yè)將培訓(xùn)用于實現(xiàn)兩個新的目的：一是向本企業(yè)雇員傳授其他更廣泛的技能，包括解決問題的技能、溝通技能以及團(tuán)隊建設(shè)技能等。另一個是更多的公司利用培訓(xùn)來強化雇員的獻(xiàn)身精神，以提升企業(yè)的核心競爭力。只有不斷地提供改進(jìn)自我的機會才能使企業(yè)雇員建立對企業(yè)的獻(xiàn)身精神。所以，培訓(xùn)的機會有助于塑造雇員的獻(xiàn)身精神。這正是一些國際知名企業(yè)如豐田和薩頓公司每年為所有雇員提供為期兩周培訓(xùn)的主要原因。

一、培訓(xùn)的步驟

　　理想地說，任何培訓(xùn)課程都由以下四個步驟構(gòu)成：

　　1、評估：這個人或工作需要培訓(xùn)什么;

　　2、建立培訓(xùn)目標(biāo)：目標(biāo)應(yīng)是明確的和可量的;

　　3、培訓(xùn)：包括在崗位培訓(xùn)(OJT)、有教學(xué)計劃的學(xué)習(xí);

　　4、評價：對反應(yīng)、學(xué)習(xí)成績、行為或成果等進(jìn)行測試培訓(xùn)。

　　評估步驟的目的在于確定培訓(xùn)需求，在確定經(jīng)過培訓(xùn)就可排除的一項或多項需求后，應(yīng)當(dāng)建立培訓(xùn)目標(biāo)。在建立培訓(xùn)目標(biāo)時要逐一確定經(jīng)過培訓(xùn)的雇員預(yù)期應(yīng)達(dá)到的顯著的和可量度的工作績效。在培訓(xùn)中，要選擇培訓(xùn)技術(shù)，然后實際開展培訓(xùn)。最后，還應(yīng)實施評價步驟。在這個階段要對受訓(xùn)者接受培訓(xùn)前后的工作績效進(jìn)行比較，對培訓(xùn)課程的效益進(jìn)行比較。

二、培訓(xùn)效果發(fā)揮的障礙和途徑

　　在實際運用中，為什么很多培訓(xùn)和開發(fā)計劃都未能收到預(yù)期的效果，即未能提升企業(yè)的核心競爭力?緣由只有一個，企業(yè)執(zhí)行的培訓(xùn)與開發(fā)計劃并不是有效的。以下列出了在培訓(xùn)過程中取得預(yù)期效果的每一個步驟及阻礙其取得效果的障礙。

　　步驟一：1、確定培訓(xùn)內(nèi)容;2、培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包含有助于提高工作績效的實質(zhì)性知識、能力或必備技巧的傳授。

　　障礙：1、沒有做足夠的需求分析;2、沒有建立一個有效的培訓(xùn)目標(biāo);3、沒有與直線經(jīng)理做良好的溝通;4、過于依賴死板的預(yù)定程序。

　　步驟二：1、確定如何使受訓(xùn)者的效果最佳化;2、提供如何保障學(xué)習(xí)最優(yōu)化的資料。

　　障礙：1、對講授者的培訓(xùn)不足;2、沒有遵循學(xué)習(xí)的基本原理。

　　步驟三：1、選擇合適的培訓(xùn)方式;2、培訓(xùn)方式必須適合于取得培訓(xùn)目標(biāo)的效果。

　　障礙：使用不合適的培訓(xùn)方式。

　　步驟四：1、確保培訓(xùn)應(yīng)用于工作;2、培訓(xùn)內(nèi)容必須確切地能應(yīng)用于工作內(nèi)容。

　　障礙：1、缺乏提高工作績效的新技巧;2、缺乏與實際工作有關(guān)的培訓(xùn)內(nèi)容;3、沒有與日后工作中能應(yīng)用到的實質(zhì)內(nèi)容;4、缺乏努力把學(xué)習(xí)到的行為技能溶入自己現(xiàn)有技能中去主動性。

　　步驟五：1、確定培訓(xùn)課程是否是有效;2、必須對培訓(xùn)課程進(jìn)行評估，以確定培訓(xùn)目標(biāo)與其支出衡。

　　障礙：1、沒有對培訓(xùn)的效果進(jìn)行評估;2、沒有運用相關(guān)的方法對培訓(xùn)對雇員行為所產(chǎn)生的沖擊性變化進(jìn)行評估。

　　下面將分別對培訓(xùn)的五個步驟進(jìn)行闡述。

(一)、確定培訓(xùn)內(nèi)容

　　確保培訓(xùn)課程與工作績效掛鉤，提高受訓(xùn)者工作績效的理論知識、技術(shù)與能力，必須詳細(xì)系統(tǒng)地評估培訓(xùn)需求并確立培訓(xùn)目標(biāo)以滿足培訓(xùn)需求。如何評估培訓(xùn)需求呢?最有效方式是對員工進(jìn)行績效分析，找出影響員工績效的原因，由此確定通過何種培訓(xùn)來提升員工素質(zhì)和能力。

　　管理層還可通過企業(yè)發(fā)展愿景來確定員工的培訓(xùn)需求。這些愿景告訴企業(yè)哪里存在巨大的培訓(xùn)需求，哪些信息是優(yōu)先的。培訓(xùn)需求優(yōu)先性的建立可以以下幾點為標(biāo)準(zhǔn)：1、大部分雇員在技巧與技能方面無法滿足企業(yè)的需要;2、缺乏滿足企業(yè)目標(biāo)的重要技術(shù);3、這些技術(shù)能通過培訓(xùn)來加以解決。

　　這些信息可以由人力資源部門通過以下幾種方式收集：一是分發(fā)各種需求調(diào)查表給雇員調(diào)查他們對能力方面的培訓(xùn)需求;二是人力資源部門應(yīng)收集一些額外的信息作為能力需求調(diào)查的補充。因為有些雇員會不承認(rèn)培訓(xùn)需求或?qū)ψ陨硇枨笪茨懿煊X，這部分信息可以通過收集企業(yè)的事故檔案來獲得，如員工的抱怨、EEO的指控、雇員的投訴等等，也可以通過中層管理人員的面談來引導(dǎo)員工的滿意度調(diào)查，或者是認(rèn)真觀察員工履行工作職責(zé)等方法。

　　確定培訓(xùn)目標(biāo)，沒有明確的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，培訓(xùn)實施者很難取得結(jié)果。目標(biāo)為接受培訓(xùn)和實施培訓(xùn)的人提供了共同努力的方向，也為評價培訓(xùn)課程是否成功提供了基準(zhǔn)。

(二)、確定如何使受訓(xùn)者的效果最佳化

　　企業(yè)確定培訓(xùn)需求與目標(biāo)后，必須提供良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，并努力實現(xiàn)以下幾點以達(dá)到培訓(xùn)效果的最佳化：

　　(1)激發(fā)和維持受訓(xùn)者的注意力

　　培訓(xùn)實施者必須能夠證明培訓(xùn)內(nèi)容與他們的工作是有關(guān)聯(lián)的，讓受訓(xùn)者認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性與關(guān)聯(lián)性以及參加培訓(xùn)的益處。培訓(xùn)實施者可以通過更換培訓(xùn)地點和多種形式的培訓(xùn)內(nèi)容來維持受訓(xùn)者的注意力，必須避免使用延時的講座或其他消極的學(xué)習(xí)方式。培訓(xùn)課程應(yīng)分為幾個片斷以增加受訓(xùn)者參與的機會，例如，培訓(xùn)實施者可以當(dāng)眾提問，提供案例供分析及不同的角色扮演，聲視覺效果和一連串的幽默等方法吸引受訓(xùn)者。

　　(2)提供給受訓(xùn)者一個培訓(xùn)內(nèi)容的練機會

　　有研究表明，學(xué)會一種技巧，25%的人是靠聽，45%的人靠聽和看，70%的人靠聽、看和做。受訓(xùn)者要學(xué)得更好就必須給他們提供練的機會，練實際上是一種很有效的學(xué)習(xí)方法，因為它是對多種反應(yīng)的一種強化，這些反應(yīng)通過不斷的練會成為一種本能。

　　培訓(xùn)實施者在設(shè)計培訓(xùn)課程時必須認(rèn)真準(zhǔn)備兩種與練相關(guān)的問題。一是練完成的方式，是統(tǒng)一做還是分步做。分步式練是指把練分解成多個部分，比較常用，有利于提高受訓(xùn)者的注意力。集中式練意味著所有的練集合成一個部分。二是將較為復(fù)雜的訓(xùn)練任務(wù)化整為零，靈活對待。整合方式就像教會一個人如何進(jìn)入計算機的數(shù)據(jù)庫和如何使用Word的軟件程序一樣，需要分別使用綜合法和分解法。

　　(3)及時反饋受訓(xùn)者績效。

　　及時客觀的反饋會在極大程度上激勵受訓(xùn)者并成為其完善自身的強大動力。這些反饋應(yīng)該包括提供即使做法是錯誤的信息。