成功的有不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,如喬布斯(Steve Jobs)的遠見創(chuàng)新，唐納德·特朗普(Donald Trump)的高調(diào)張狂，理查德·布蘭森(Richard Branson)的天馬行空，任正非的紀律嚴明，李嘉誠的謹言慎行。成功的也有一個共性：他們都擁有自己的實質(zhì)內(nèi)涵(Substance)和完整性(Integrity)，換句話說，他們都是“真實的領(lǐng)導(dǎo)者(authentic leader)”。

　　哈佛商學(xué)院管理學(xué)教授比爾·喬治(Bill George)曾在《哈佛商業(yè)評論》上提到，“真實的領(lǐng)導(dǎo)者”是“非表面的優(yōu)越”，他們本性如此，以致他們并沒有需要帶有目的性地打動或討好別人，他們以堅定的自我意識與價值成全了自己的個人魅力和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

　　根據(jù)比爾·喬治的理念，筆者認為，真實的領(lǐng)導(dǎo)者的核心價值包含三個主要理念：自我意識(Self awareness)、發(fā)展和實踐固有價值觀(Develop & Practice Solid Values)以及由心而導(dǎo)(Lead with heart)。我們應(yīng)該強調(diào)“優(yōu)勢為本的領(lǐng)導(dǎo)力”(Strength Based Leadership，SBL)，即領(lǐng)導(dǎo)者需清楚自身優(yōu)勢并對其加以發(fā)展，讓優(yōu)勢引導(dǎo)工作方向及愿景價值。“優(yōu)勢為本”的領(lǐng)導(dǎo)者不僅能看清自身的優(yōu)勢，由心而導(dǎo)，更善于了解并發(fā)展員工與企業(yè)的競爭優(yōu)勢。他們能據(jù)此制定合理的組織發(fā)展戰(zhàn)略，保持穩(wěn)定的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，并根據(jù)員工的優(yōu)勢進行激勵和培養(yǎng)，將他們的優(yōu)勢最大化地轉(zhuǎn)化為企業(yè)的內(nèi)在動力，從而實現(xiàn)組織的共同目標。

　　然而，“優(yōu)勢為本的領(lǐng)導(dǎo)力”一直停留在概念理論上的研究，欠缺科學(xué)的支持。令人欣喜的是，最，凱斯西儲大學(xué)魏德海管理學(xué)院(Weatherhead School of Management)一項從神經(jīng)學(xué)角度的研究，已經(jīng)證實了“優(yōu)勢為本”領(lǐng)導(dǎo)力在企業(yè)管理上的成效。該研究榮獲了管理學(xué)會(Academy of Management)最佳論文獎。此次研究以功能性磁力共振成像(fMRI)追蹤神經(jīng)活動，發(fā)現(xiàn)“優(yōu)勢為本”的領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練能喚起積極情緒引子(Positive Emotional Attractor)，并激發(fā)正面情緒和副交感神經(jīng)系統(tǒng)的活動，從而提高認知、情感、知覺和行為的接受性和功能。“優(yōu)勢為本”的領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練是指專注于激發(fā)積極情緒吸引的領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練，著眼于希望、正念、愿景和同情心的領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練。

　　魏德海管理學(xué)院的研究發(fā)現(xiàn)，僅僅30分鐘的“優(yōu)勢為本”領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練，就能激活大腦中與認知、感知和情感有關(guān)的細胞，同時由于幸福力被提高，個人的自我意識和反思也將得到提高。該研究表明，側(cè)重于批判、修正弱項的領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練會激發(fā)負性情緒引子(Negative Emotional Attraction)，導(dǎo)致人們?yōu)樽约恨q護，減低對認知、情感、知覺和行為的接受性，抹殺人們發(fā)展可持續(xù)的變革。然而，透過fMRI發(fā)現(xiàn)，以優(yōu)勢及幸福力為中心發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力，能大大提高與想象力密切相關(guān)的視覺皮層活動，為神經(jīng)元干細胞發(fā)育創(chuàng)造條件，有助于激勵學(xué)習(xí)和作出行為變化的關(guān)鍵競爭力。

　　此研究不但為“優(yōu)勢為本”的領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練提供了神經(jīng)學(xué)的基礎(chǔ)，更以科學(xué)印證了筆者在《員工越幸福，企業(yè)越“發(fā)福”》中提到的，幸福力與競爭力、創(chuàng)造力、領(lǐng)導(dǎo)力和持續(xù)發(fā)展力的互動關(guān)系。

　　如今，“優(yōu)勢為本”的領(lǐng)導(dǎo)力理念已被有效運用于全球各行各業(yè)的人力資源戰(zhàn)略及企業(yè)管理戰(zhàn)略中，用以打造幸福企業(yè)，增加企業(yè)的生產(chǎn)力。根據(jù)我們的調(diào)研，在豐田北美地區(qū)加利福尼亞中心的54個團隊中，一年內(nèi)以“優(yōu)勢為本”領(lǐng)導(dǎo)的團隊的生產(chǎn)力提高了6%-9%;英杰華集團“優(yōu)勢為本”的招聘策略，不僅提高了員工滿意度，縮短了一周的員工培訓(xùn)時間，還提高了21%的績效和12%的客戶滿意度;巴西營養(yǎng)食品公司的“肯定式探詢(Appreciated Requirement)”員工管理模式，著眼于搜尋組織內(nèi)以及其他相關(guān)群體的優(yōu)勢，將其放大，并集中于正面思考，在6個月的時間內(nèi)，幫助巴西營養(yǎng)食品公司創(chuàng)下了利潤增長200%的新紀錄。

　　除此之外，“優(yōu)勢為本”的領(lǐng)導(dǎo)力對華人企業(yè)高層管理者，也同樣具有重要性及適用性。香港特別行政區(qū)前財政司司長、現(xiàn)任南豐集團行政總裁的梁錦松，最就對筆者總結(jié)他的領(lǐng)導(dǎo)理念：“千萬不要先請一個高管，再考慮怎么改善其短處，我們要做的是看到他的長處與優(yōu)勢，根據(jù)他的優(yōu)勢設(shè)計工作內(nèi)容。他高興，你也能拿到企業(yè)希望的效益。”讓高管做自己擅長的事，不僅提高了他們的留存率，降低了企業(yè)高層變動的風(fēng)險，更能激勵他們自信地提出新策略，推動企業(yè)的管理優(yōu)化。

　　中國傳統(tǒng)文化以人為本、重人情，而企業(yè)文化即是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的延伸，因此，理論上來講，“優(yōu)勢為本”在中國的重要性和實用性都比西方更大，“優(yōu)勢為本”的領(lǐng)導(dǎo)力能夠更有效地應(yīng)用在中國商業(yè)環(huán)境中。然而，“優(yōu)勢為本”領(lǐng)導(dǎo)力的概念與內(nèi)涵畢竟是舶來品，我們還需要更多的研究與數(shù)據(jù)將其本土化，深入了解和挖掘有的“優(yōu)勢為本”領(lǐng)導(dǎo)力。在“打造幸福企業(yè)”成為企業(yè)未來核心競爭力的同時，“優(yōu)勢為本”領(lǐng)導(dǎo)力也將成為幸福企業(yè)的重要工具。這個工具將為企業(yè)高管提供新的戰(zhàn)略路線，以便改善組織內(nèi)部的管理策略，并將其發(fā)展成共享價值觀，從而培養(yǎng)融洽、包容的企業(yè)文化，最終提升員工的幸福感、實現(xiàn)企業(yè)社會價值。(江珊/譯)

　　蘇德中(Timothy T.C. So)是劍橋大學(xué)幸福研究院亞太主任、羅蘭貝格管理咨詢公司獨立董事、全球華人積極心理學(xué)協(xié)會主席，創(chuàng)立并管理International Flourishing Group (IFG);江珊是明尼蘇達大學(xué)卡爾森管理學(xué)院研究生、劍橋大學(xué)幸福研究院研究員。

　　作者: 蘇德中 來源: 哈佛商業(yè)評論網(wǎng)