最很多做培訓的朋友找我訴苦，說安老師，年初在做培訓項目設計的時候，經常被業(yè)務部門挑戰(zhàn)，自己也覺得很難拿出有理有據的解釋。換位思考，如果我們是業(yè)務部門，相信我們也會對拿著一種課表就來談培訓計劃的伙伴有疑問。

　　培訓項目設計是否也有跡可循呢?我們還是用人才培養(yǎng)的基本思路來做了分析。

首先，我們要做個初步的“用戶畫像”，我們的目標學員，他們大概是什么情況。通常來說，我們可以結合他們的學歷、專業(yè)，職業(yè)經歷、個性特點等大致做了輪廓性梳理。這是我們的第一步。

第二步，是分析目標學員的日常工作職責是什么。對很多公司來說，說清楚崗位職責并沒有看上去的那么容易。那么，我們可以用一個簡易的方式替代，也就是“典型工作場景”。我們可以通過焦點小組、訪談等形式，將這一類員工的主要、重要工作職責做個抽離。這樣得出的工作事項，可以作為培訓內容設計的基礎。

第三步，是基于工作職責的能力素質分析。理想狀況下，每個崗位都應有自己的能力素質模型(勝任力模型)。但從投入產出比的角度出發(fā)，公司往往都只會選取部分核心的崗位做模型。如果目標學員沒有模型的依托，我們可以和專家、一線骨干一起，做總結歸納，明確能力的重要發(fā)展項目。一般來說，人才的發(fā)展會有專業(yè)能力、領導力和文化價值觀三個維度，每個維度下又可以細分出很多能力子項。過程中，我們要歸納、選重點，做減法。

第四步，回歸我們要培養(yǎng)的人員，看看他們的能力與公司、直接上級對他們的期望還有哪些差距。從業(yè)這些年，我一直很反對為了形式很完整而作的課程體系設計。培訓、培養(yǎng)都是為了發(fā)展人才、解決問題，所以一定要實用，真正幫到學員。能力差距分析，要聽學員的看法，更要好好采訪下學員的直接上級，要以學員直接上級的意見為主。

第五步，匹配相應的培養(yǎng)內容(課程)和講師。

第六步，基于混合式培養(yǎng)的理念，設計培養(yǎng)方式，進行項目包裝。第五步和第六步，我在其他很多文章中都有講解，這里就不贅述。

　　基于這樣的六步分解，相信可以為我們的項目設計打下很扎實的基礎。最后再叮囑一句，培訓項目設計一定是培訓管理者與用人部門合作完成的結果，雙方的共同努力是項目成功最關鍵的保障。

　　作者: 安秋明 來源: 價值中國