年來，如何選拔與發展高潛質員工成了許多管理者的重要任務之一。人力資源同業主管或是管理顧問之間聊天時，也經常會提到與高潛質員工相關的項目。如“TT名單”“蝴蝶”計劃、“雄鷹”項目、加速領導力孵化器、未來高級管理者訓練……名目繁多，經理人投入的時間精力也越來越多。

為什么又不是我?

　　時針已經指到晚上7點了，魯藝琳掛了電話，伸了個大大的懶腰，站起身來看看周圍，部門里的同事都走了。她收拾收拾，推開了公司的大門，向電梯走去。剛才她其實也沒加班，只是找了幾個朋友聊聊天，排解一下自己的煩悶。

　　進公司3年多快4年了，說起來她也算老員工了。從踏進公司，魯藝琳就知道每年公司都會在內部由各部門經理提名一些人，由高管們審核后，進入公司的高潛質人才發展項目。這些人才們輪崗一到兩年，期間接受六七門管理相關的課程，畢業以后就能步青云，運氣最好的33歲已經做到總監了。

　　可是從進公司到現在，這個項目沒一次選拔選到過她。前幾年魯藝琳的業績一直在公司的前十名。去年公司整體業績，但是魯藝琳的業績非常好，超出指標35%，老板很高興，帶她去參加了亞太區域銷售會議，給她發了一個杰出表現獎。她也很高興，心里盤算著這回可以算高潛質人才了吧。老板也說已經給她報了名，可是名單出來，還是落選了。老板只是說：“職業發展有多種形式嘛，何必非要進入這個項目?不要太在乎，不要太在乎。”可是魯藝琳就是不了解，為什么自己在公司做的業績很好，可是談到潛力，自己的排行就下來了呢?到底什么是高潛力?標準在哪里?

到底什么是高潛力?

　　很多人可能會在你的身邊發現有“魯藝琳”的存在——業績做得很好，老板也缺不了這樣的員工，可是每每到了能力評估或是發展項目，就被放到后面去了。關于他們自己，通常的想法是：“現在做得很好，將來也應該可以做得很好;如果現在做得一般般，以后的潛力又怎么能知道呢?”

　　首先，讓我們看看什么是潛力。所謂潛力，每個人的定義不同，我個人的理解是“勝任更大或更高的職業或工作中績效要求的能力特質與個人技能”。也就是說，潛力是為未來的工作而需要發展出來的特質與技能。潛力和能力最大的不同之處是：

潛力 能力

　　能否勝任明天的未來的崗位 能否勝任今天的現在的崗位

　　公司對個人或團隊的要求 崗位對個人的要求

　　能否管理他人 能否管理自己

成為好領導 成為好員工

　　可預見到的，可發展的績效 做到的，看到的績效

　　接下來，讓我們一起來了解一下如何判定潛力。通常對于公司而言，判別潛力的標準可能會有下面幾條：

　　1.能否勝任今天的工作?這是判定潛力的一個基本標準，如果現在的工作做不好，那就是能力問題，沒能力做好現在的工作，哪來做好明天更大工作的潛力?

　　2.是否有其他的特質、能力?這里的其他指的是在目前的工作崗位需求之外的能力。銷售需要良好的口頭表達能力、談判能力、自我管理能力，與分析判斷的能力。如果魯藝琳銷售做好了，在銷售中還顯示出來有很好的管理的能力、影響他人的能力，那么可能就有潛力成為銷售經理或是客戶經理;但是如果她只是個人績效貢獻者，沒有顯示出來可以對團隊或他人產生更大影響的能力，那么就沒有什么潛力可發展的了。

　　3.公司在哪些職位可能需要這些能力、特質?在工作中，有些能力或特質是可以遷移到其他工作中的，有些能力則不一定。對高潛力的人才來說，他們所擁有的能力/特質是可以在其他不同的或是更高的職位上得到運用發揮的。例如團隊合作能力、分析判斷能力是可以遷移的，然而展示樣品、搭建展臺等方面的能力可以遷移的范圍就小得多。魯藝琳具有很多可遷移的能力，例如判斷分析、說服能力、自我管理能力，但大多是與個人績效相關的。公司在高潛力人才發展計劃中的目標人群是今后可以做管理者，具有管理或領導能力的人才，這對魯藝琳就不太適用了。也許公司要做一個“高級區域銷售工程師”的發展項目，目標群是今后能在更大的銷售區域里獨當一面的銷售工程師，魯藝琳就是不二人選。

為什么又是我?

　　李明生坐在電腦前，面對著空白的電腦屏幕，無數個詞匯在腦海里飄來飄去，還是找不到合適的詞來寫這封E-mail。怎么向總經理解釋剛才發生的情況呢?這簡直有些不可思議啊!

　　一個小時前，李明生和下屬王連成開始談話的時候，他們兩個的心情都還是不錯的。李明生的目的是要告訴王連成，作為部門推薦的人選，也作為公司管理層審核的結果，他被選到公司總部的“未來發展項目”里，而且還是作第一批代表中國進入亞太區發展項目的人員。這應該對小王是個很好的消息，李明生的想象里，小王應該上來擁抱他一下，然后盛情邀請他去吃飯才對。畢竟中國進入此項目的一共才兩三個人，他也費了不少心力。

　　可是沒想到的事情發生了，王連成聽完以后說：“謝謝老李和公司的厚愛，不過我現在不想去，把機會給別人吧!”老李非常驚訝，他的第一反應是問：“為什么?”

　　王連成說：“沒有什么為什么，反正最三四年有這樣的項目，先不用考慮我，我覺得在銷售經理這個位置上很滿意。前兩年人力資源經理就找過我，我沒答應，今年怎么又來找我談了，公司沒其他人才啦?”

　　李明生站起來拉著小王到樓下的咖啡館去，長談了半個多小時，總算搞清楚了原因。王連成也沒什么抵觸情緒，但是想法也有理。他現在主管的浙江分公司在他三年的努力和經營下，隊伍已經成了規模，人心也漸漸穩定，知名度不斷上升，正是開花結果的時候，接下來幾年客戶會越來越多，銷量也會節節上漲。這個時候王連成被拉去參加什么亞太區的項目，自己的果子有可能被人摘了不說，還有可能到一個業績不太好的部門去鍛煉。放著已經做好的菜不吃，跑到別人地里去耕地施肥，王連成不想做這樣的傻事。等到四五年以后浙江銷量穩定了，客戶也穩定了，部門的接班人也培養出來了，這時候李明生不管指向哪里，王連成都會跳進去參與。