今天所有的企業都是以團隊作戰的，所以即便你招聘到一個優秀的人，如果沒有團隊技能，可能也會英雄無用武之地。即便是最有才能的，最有經驗的員工，也培養技能，這樣他們才能在他們目前的角色里成功，同時也準備進入更高的層級。但是有一個問題是在所有企業中都普遍的，就是當你的企業專注于每天“實實在在的工作”時，很難找到時間去學習和培養這些所需的技能。在很多單位，學習被放在最后考慮的事情，結果就是從來沒有學習過。

　　作為這種情形的結果，就是你的人不能發展出他們需要承擔更大責任的技能，領導者也不能授權，因為他們是唯一知道如何做的人，于是乎，每個人都有挫敗感。

　　那么，你怎樣培養一種方法來學習，既不會太消耗時間，也不會打破你的預算呢?來，美國Davis& Company的CEO和創始人Alison Davis在inc.com 上分享了她針對這個問題，建立的一種框架，針對單位的領導在管理一項挑戰性的工作時，需要培養初級員工的問題。

第一步：定義你的團隊需要的技能。和你的領導和經理一起，在一年的開始或者周期性的，來定義以下部分所需的技能：

　　 人際關系技能(比如合作、傾聽…..)

　　 技術技能(比如微軟的Office， HTML。。。。。)

　　 專業技能(比如寫作、設計、項目管理……)

　　 概念性技能(比如戰略規劃，決策制定，領導團隊….)

第二步：定義單個團隊成員想培養的技能(或者他們的經歷認識他們應該培養的)。Alison Davis的公司每年都要做這個，而且把其作為他們績效管理系統的一部分。他們會問員工，他們想學什么，問他們的經理，他們認為他們的團隊成員需要培養什么技能。

第三步：組織和優先化。一旦他們建立一個全面的列表，了解員工的偏好，他們會決定哪種技能對于整個團隊、一個業務部門，或者一個層級是最優先的。當一些員工會在個人基礎上培養他們的技能時(比如參加一個工作小組來學習HTML5編程)，他們也會創建一個簡短的學習主題列表，而這些主題，他們也會作為公司層面來解決。

第四步：決定學習方法。一個好的學習規劃遠超過派一個員工去上課，以及以下形式的組合：

　　 學習活動(內部和外部)比如講班、課程、會議，研討會。

　　 體驗性的學習。比如，在角色中的工作，特別任務，協同交易，工作影子學習

　　 導師/教導(因為教導創建學習，也分享知識)，比如有組織的導師/教練，伙伴，共同興趣小組

　　 知識管理，比如最佳時間分享，推薦和閱讀材料，內部標準，以及流程記錄。

第五步，建立一個6-12個月的學習規劃。讓規劃簡單，你不想過火，但是創建如下的一個簡單框架：

　　 方法

　　 角色和責任

　　 時間表/日期

　　第六步：推進，反饋，重復。現在你已經讓當事人啟動了，通過以下方式建立你的動力：

　　 從團隊成員那里收集周期性的反饋。

　　 每個季度重新審核你的計劃，有必要的進行調整。

　　如果你希望你的團隊成員都能迅速成長，不要忘記幫助他們學習更多。只要他們成長了，你的企業才能更成功。