一家高科技生產(chǎn)企業(yè)，由于公司規(guī)模的持續(xù)擴張和經(jīng)濟效益的穩(wěn)步提升，公司高層逐漸感覺到，現(xiàn)有在崗員工的綜合素質(zhì)和技能已無法滿足公司快速發(fā)展的需要，并將成為制約公司可持續(xù)發(fā)展的一大瓶頸。于是，決定將全面提升員工素質(zhì)和技能作為人力資源部長期關(guān)注的重點。

　　由于各部門業(yè)務(wù)非常繁忙，為保證培訓(xùn)的全面、到位，公司作出硬性規(guī)定：除特殊原因外，所有相關(guān)員工必須全部參加培訓(xùn)。同時，配以嚴(yán)格的考勤和培訓(xùn)效果評估手段，并將員工的培訓(xùn)態(tài)度和培訓(xùn)成績與員工的月度業(yè)績考核直接掛鉤.

　　經(jīng)過一段時間的培訓(xùn)，從現(xiàn)場培訓(xùn)效果看，員工素質(zhì)和技能均有一定程度的提高，但人力資源部總感覺沒有達到預(yù)期效果，而且越往后問題越多，主要表現(xiàn)為：

　　一方面，課堂氣氛呆板，員工不主動參與互動，請假、中途退場現(xiàn)象較為嚴(yán)重，另一方面，進行現(xiàn)場培訓(xùn)效果評估時，受訓(xùn)員工的成績基本令人滿意，但在培訓(xùn)以后的工作中，其行為卻變化不大，對所學(xué)知識不能融會貫通，或者根本不按新學(xué)到的知識(技能)去做，參加培訓(xùn)僅僅是為了應(yīng)付培訓(xùn)后的考試，考試完了，所學(xué)的知識又全扔到了一邊。

　　根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理要求，培訓(xùn)管理已不再是需求確認(rèn)、審核計劃、培訓(xùn)實施、效果評估等實際操作職能，而更多的側(cè)重于創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境、激發(fā)員工的學(xué)習(xí)欲望和熱情、引導(dǎo)員工用正確的方法學(xué)習(xí)、幫助員工解決學(xué)習(xí)過程中的瓶頸等方面，從而從終端有效拉動培訓(xùn)需求，使持續(xù)、主動學(xué)習(xí)成為組織和員工工作(生活)中的自覺、自發(fā)行為，以促使員工(部門)的綜合素質(zhì)和技能持續(xù)獲得提升，實現(xiàn)培訓(xùn)管理效益最大化。

具體來講，可以從以下幾個方面著手：

　　首先，在設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)時，將員工崗位技能的提升與其經(jīng)濟效益直接掛鉤，把“崗位技能工資”作為員工薪酬的重要組成部分。在績效考評環(huán)節(jié)，對于員工綜合素質(zhì)和技能方面的每次提升均給予充分肯定，并在員工的最終考評結(jié)果中加以體現(xiàn)，讓員工真正感覺到自己的每一點進步，公司都會積極予以關(guān)注和認(rèn)可。

　　其次，在進行年度或半年度考評時，設(shè)立“學(xué)習(xí)進步獎”、“積極參與培訓(xùn)獎”、“創(chuàng)新獎”等相關(guān)獎項，對在主動學(xué)習(xí)、積極參與培訓(xùn)等方面表現(xiàn)突出以及綜合素質(zhì)(技能)有顯著提升的員工進行獎勵，以鼓勵員工將所學(xué)到的知識(技能)充分應(yīng)用于工作崗位，樹立“學(xué)習(xí)光榮”的良好氛圍。

　　第三，在培訓(xùn)效果評估環(huán)節(jié)，除了對最終培訓(xùn)成績進行考評外，還可增設(shè)“最佳參與學(xué)員獎”、“最佳組織獎”(分小組互動參與時)、“最佳口才獎”等獎項，以增強員工的參與意識，引導(dǎo)員工樹立正確的學(xué)習(xí)態(tài)度。

　　第四，培訓(xùn)形式應(yīng)靈活多樣，避免單一的集中培訓(xùn)方式。可根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容的不同適當(dāng)采取“網(wǎng)上培訓(xùn)廠、“部門活動”、“讀書活動”等形式，讓部門根據(jù)自身的工作安排和興趣，自行選擇時間和方式進行學(xué)習(xí)，而人力資源部則通過具體的評估手段以控制最終培訓(xùn)效果，以利于部門選擇在最佳狀態(tài)下學(xué)習(xí)，保證部門正常的工作安排不受影響。