不管是在企業還是中小企業，市場競爭主要是人才的競爭，因為產品、市場、客戶、技術等都掌握在特定的人才手里，而這些人才的脫穎而出，主要以企業自我培養為主，空降只是間接來源，特別是中小企業，主要的經費和精力必將投向市場或產品，而不會花太多金錢在員工培訓中。

　　針對多數中小企業，其培訓需求來源不太可能讓所有部門、全部領導都參與到需求調查中來，結合企業實際，一般根據各自，可能還有其他來源，不管什么形式的來源，都需要進行客觀的分析和評價，然后才能形成最終的培訓內容，因此要落實培訓需求，必須從以下四方面入手：

第一、人力資源部門意見

　　在收集到以上培訓需求后，人力資源部門要進行及時整理，如果是外訓的內容，要進行市場摸底，了解清楚外訓機構、培訓費用、課件內容等，并與培訓大致預算經費進行對比，形成本部門對培訓分析的意見報告，以備討論。

第二、召集部門領導討論

　　人力資源部門牽頭，各部門領導參加的培訓需求分析會，主要以HR部門的報告為討論內容。一般情況下，培訓需求多數情況是超出預算，顯然老板是不會批準的。

　　所以，大家就討論舍棄哪些需求、留下哪些培訓內容，建議把理由說充分，這樣，是大家的意見，反正最后還需要老板定舵的，建議逐個培訓需求進行分析，以舉手少數服從多數的意見，形成意見初稿，然后報老板審批。

第三、公司領導審核把關

　　把以上初稿以報告形式呈老板批準，主要說明大家認為應進行哪些培訓、參加人有誰、預計會起到什么效果、總經費控制情況等，同時讓老板審批，如果老板建議再組織大家討論，便召集討論;如果老板動筆修改，以他的意見為主，那就這樣定舵。

第四、及時反饋最終結果

　　對老板審批情況，要及時給予各部門領導反饋，并說明其中理由，這樣才容易得到大家的理解和支持，以便在具體的培訓實施過程中能夠較好的配合人力資源部門的工作。

　　當然，所有的培訓需求分析，包括老板的最終批準，還必須落實到真正的培訓實施中，在中小企業里，培訓實施也需要各部門領導的帶頭和嚴格要求下屬，并時刻檢查員工在工作中的表現和業績，按照時獎懲慣進行，當然也不能太違反勞動合同法的規定啊，不管怎么樣，盡量不要惹起員工去仲裁或訴訟，否則將極大影響公司的發展和員工招聘工作，各部門領導掌握員工培訓情況和表現，會今后的培訓需求分析時成為最真實的一手材料。

　　中小企業如果發展順利，有的會在幾年內發展壯大，所以，往往容易出現公司規模上去了，人員能力卻滯后了，這樣，公司不得不空降不少將和兵，所以，現在就應當知道今后會出現這種情形的，所以，要未雨綢繆，加強公司各級人員專業水和能力的訓練。這些培訓可在每年的培訓計劃中適當進行，包括HR部門的專業能力、業務部門的專業度、基層員工的操作技能等，但每年培訓不宜太多，必須讓整體培訓控制在預算之內，而且要做好人員選擇和培訓協議的簽訂。

　　也就是說，中小企業在進行人治的同時，也要注意慢慢灌輸“法治”的觀念，上至老板、下至普通員工，都要逐漸樹立起“沒有規矩不成方圓”的觀念，這是企業做大做強必須要走的路。