企業(yè)培訓實際意義來自于培訓的效果評估，使企業(yè)明白培訓是否達到了預期的培訓目標、員工是否通過培訓獲得了技能或業(yè)績上的提升。企業(yè)人力、物力、財力足夠支持的話，也可以在培訓前、培訓中至培訓后進行全程評估，按照科學有效的評估方案及程序進行評估，從而找出培訓效果與預期目標差距程度及培訓各個過程中存在的問題，才能獲得比較真實有效的培訓效果。

　　既然培訓完成公司要知曉培訓的效果，那從哪些方面去評估呢或著說以哪些維度去執(zhí)行培訓考核呢?

一、從培訓績效來評估

　　通常采用柯氏四級評估法，即分別從學員的反應層面、學習層面、行為層面、結果層面等四個層面來評估，反應層面可以做調查問卷，學習層面可以考試， 行為層面可以觀察員工考勤及行為變化，結果層面可以看其業(yè)績變化等;

　　培訓的結束并不意味著所有的培訓效果立馬可以反映、考核出來，它是按評估時限而分成各個評估階段進行的。通俗的講也就是，培訓的效果考核需要通過一個時間周期經充分掌握和應用并體現在各可衡量(主觀和客觀)、可考核(定性和定量)、可觀察到的工作成果、工作業(yè)績、工作態(tài)度及行為上，這樣培訓評估才有針對性、真實性、準確性可言。

　　培訓評估的效果按獲得簡易程度可分為直接評估效果和間接評估效果，比如反映評估和學習評估可劃歸到直接評估效果中;行為評估和結果評估則可劃歸到間接評估效果當中。

二、從培訓的幾大體系的完善性來評估

　　即從培訓的需求與計劃體系、課程體系、講師體系、組織實施體系、后勤保障體系等方面進行逐一評估，看是否完善合理;此方法可以通過設置成培訓總結問卷表，并給每個評估項目設置分值，讓受訓學員填寫。同時設置幾項開放式問答，鼓勵受訓學員自由發(fā)揮自己的意見、建議等。不僅僅是填了問卷就了事，公司HR工作者或專門負責培訓的成員還要同學員們面談或開座談會，及時反饋和總結培訓情況。

　　如果培訓是在公司內部舉行，HR工作者或組訓者應該全程參與培訓全過程，對培訓現場、互動情況、參與程度直接進行評估。此方法受培訓學員主管意識影響較大，不同的學員自身層次以及思考的角度和層面不一樣，給出的結果也不一樣，很難以形成有說服力的評估依據。要結合其他方法進行。

三、從培訓細分項目來評估

　　如從新員工入職培訓、崗位技能培訓、管理培訓、新晉升人員培訓、某專場內外訓等逐個項目進行評估;另外，評估時可以跟年初計劃目標進行對比，也可以和過往年份進行比較對比，既可評估人均培訓課時數、人均培訓費用，也可評估培訓合格率、年度晉升人員數量等，從多維度多層次對年度培訓效果進行全面評估。

　　通過受訓者參加完培訓后在工作實踐中的技能提升、管理能力改善、認知度提高、思維模式改變，以及結合在此過程中的領導評價、客戶評價、同事評價等，也是一個評估方法。不過此方法時間跨度較長、涉及的人員范圍廣，HR要花費較大精力，且要求評估者具備較強的觀察能力，以及公司能否提供某種經培訓的技能或專業(yè)知識在內部實現的支撐體系，如場地、設施設備、項目機會等。

　　總之，一場好的培訓要求公司有較完善的培訓機制和制度，以及相配套的實施體系，是在做培訓需求調查時就要做好的一個完整的過程。培訓什么、為什么要培訓、怎么培訓、哪些人培訓、由誰培訓、培訓要達到的目的、希望通過培訓改變什么等等，都是要思考并付諸實際行動的問題。