真正的企業培訓效果是要有所改變的，從被動灌輸轉化為主動學習是一個長期的過程，好的培訓能夠改變學員的理念還態度，還能提供具體實施的方法和工具，檢驗培訓效果可以通過設計綜合情境來考察學員的實際所學，而真正優秀的企業培訓是能改變三大方面內容的。

個人行為的改變

　　個人行為的改變通常是在培訓過程中營造良好的環境，促使學員去運用培訓所學，因此此時的培訓應該與企業文化相一致，因為我們知道，企業文化是切切實實的思維和行事方式，對員工的影響力是極大的，當然，在培訓過程中，要改變個人行為，各級主管功不可沒。

　　各級主管的重要職責是培育下屬，指導其改變行為，有進步則需要及時鼓勵，而又錯誤則要進行及時的指導和糾正，培訓前，主管要幫助下屬去認識培訓的重要性，通過溝通交流，讓他們意識到差距，在培訓后，主管要關注下屬的行為，努力營造運用培訓內容的機會，使他們學以致用。

　　當然人力資源部要作為一個推動者，立足企業文化建設，塑造和維護好良好的人力資源體系，從而通過專業角度給各級主管以培訓意見，宣傳培訓理念，營造一個能與管理團隊溝通的臺。

個人績效的改變

　　我們知道，績效評估是企業績效管理中重要的一環，因此必須完善績效計劃，讓每一個員工都能清晰了解自己的績效目標，獲得其認可和承諾，通過定期的交流，掌握員工個人績效計劃的進程，是否需要根據實際情況進行調整，或者需要更多的支持。在特定的時間。要進行評估，通過獎勵、晉升或者制定相關的績效改進。

　　在這樣的績效體系下，個人績效是否通過培訓后有所改變就比較容易判斷了，培訓管理者可以引導各級主管確認員工的績效目標，培訓后，是否要求員工改變行為并致力于創建相應的輔導。這樣培訓才能促進個人績效的不斷改善。

組織績效的改變

　　組織績效的改善是企業培訓的最終目標，也是一個結果，因此影響其中過程因素是非常多的，一方面，企業培訓計劃必須與組織的績效目標時一致的，因此培訓管理者要在事前了解企業全年的業務目標，員工的技能水，目前企業的整體能力情況以及達成目標所需能力與現階段的能力差距在哪里。分析以上因素之后，培訓管理者就要與各級主管進行充分溝通，了解部門的運轉，從而判斷他們的真正需求。

　　很多企業把培訓過后的效果檢驗是由員工自評或者員工對培訓的滿意度來鑒定培訓的優劣，然而，基本90%的人會因為面子問題而不會做出太過苛刻的評分，而且這類評分也是屬于個人感受，完全不能以此來判斷培訓的質量。

　　另一方面，上面的個人績效的改變是來自于組織績效的計劃，也就是說要先確定組織目標，然后才能將目標分解到個人，使企業目標層層傳遞，讓每一個員工都能明確組織績效目標，集中精力完成對的事情，然后再把事情做對。