一直以來，教育對社會發展進步的影響力盡人皆知，而培訓對組織生存發展的重要性無人不曉。實際上，員工是組織的核心資產。要引進并留住最能干的員工，領導者們需要去了解他們的個人愿望和需求。工作滿意度是除薪酬以外能激勵員工努力工作的最關鍵因素。其實，員工都希望獲得成長與發展的機會，被公司派去接受培訓，就是一些非傳統意義上的福利，最重要的是，員工希望獲得授權以自主決斷一些事情，希望自己做出的貢獻能夠得到組織的肯定與認同。這些種種都離不開人力資源管理中的重要一環——培訓。

　　那么倡導實行實用、實效的實戰培訓很重要。

　　因為擁有豐富的實戰經驗才能對國內外在品牌塑造與管理上典型的成功與失敗的企業案例的背景與解決過程有清晰的脈絡和解析，使學員對企業大背景、出現某個問題時的小背景，再到思維過程、競爭環境、以及解決之道提煉辦法沿著一條清晰的思路去發現和獲取過程中的知識，從而從理論和具體案例上發散開來，對學員進行 “舉一反三”的引導。還有無論是面對中層還是高層學員，授課及演講風格都應當是輕松、活潑和略帶幽默的。這一點非常重要。須知，自從離開課堂后，幾乎所有的成年人都在不斷的“動”中生存�？菰锏撵o坐會使得大家非常痛苦和乏味。

　　當前實戰培訓成敗的原因，大致不會超出以下情形：

1、理念方面

　　培訓是人力資源綜合活動的有機組成部分，其定位務必為戰略培訓，其業務務必要支撐和協同組織戰略，絕不可為培訓而培訓。培訓理念是培訓業務成敗的首要因素，需要保持對戰略的足夠專注，要有足夠的定力抵御各色誘惑，流行于社會再熱門的項目，如果并不緊貼戰略需求，并不支撐戰略行為所要求的配套能力，也要做到不為所動。

2、體制方面

　　培訓資源是集約還是分散使用，在很大程度上決定著資源使用效率，對培訓資源進行縱向一體化垂直管理有利于資源效率最大化。

3、管理方面

　　雖然培訓是極富創造力和想象力的領域，但管理培訓業務的制度系統建設是保障培訓業務安全、穩健、高效運行的基礎，尤其在大型集團公司，其培訓業務，地理分布廣闊，項目人員眾多，強調全國統一、步調一致，培訓業務的標準化系統化管理就更加至關重要。

4、機構方面

　　組織設計的優劣與業務流程的效率，都將在培訓績效中得到直接反映。首先，培訓在組織中的定位，要視其與戰略的關聯和支撐度而定，如果是配套戰略落地的培訓，則要賦予其與戰略重要性相當的地位，以便于培訓充分發揮其協同戰略的價值;如果培訓屬性僅僅局限在常規基礎培訓，那么其格局就小多了。其次，培訓業務是有生命力的，都要歷經既定的發育成長過程，要尊重自然規律，順時而動，有所不為有所為，既不可拔苗助長，更不可削足適履。

5、規劃方面

　　多種培訓模式的相互支撐與協調，發揮模式集成的合力作用。因為沒有哪一種培訓模式可以包打天下，應培訓目標、教學對象、課程內容、實施要求等不同，靈活選擇恰如其分的培訓模式，同時兼顧。當今培訓領域的運營和科技水，早已大踏步突破傳統的教育培訓模式。e-learning(網絡學習)、action-learning(行動學習)、storeoflearning(零售培訓學校)等，使根深蒂固沿襲數千年的課堂面授，在今天正被博采眾長的組合培訓模式所取代。

6、課件方面

　　課件是知識、技能、的載體。課件系統的規劃、建設結構，以及課程庫的容量、系統化、標準化、靈活性，不僅從根本上決定著培訓價值的創造力，還在更高戰略層面上影響著企業知識管理的建設水。

7、講師方面

　　講師是培訓課程的靈魂。培訓是知識技能傳播、轉化的過程，轉化率的高低主要取決于講師的能力和水，學生也是首先對老師產生認可和敬意，才會進而對老師講授的內容發生興趣，這時傳播與轉化才成為可能，同樣的課程不同老師講，時效與成效反差區別很大。

8、計劃方面

　　培訓規劃制定之后，就是詳細、具體、科學的培訓計劃階段，計劃是對規劃的分解、執行、落地。培訓業務歸根結底是為組織績效服務，任何時候都不能反客為主：什么時間什么學員不宜做培訓很重要，因為正確的事只有在正確的時機做，才真的是正確的。

9、實施方面

　　培訓實施，除了以“項目管理”這個嚴謹而系統的管理工具去運作外，還要保持適度的靈活性以應對計劃外情況。計劃是為目標實現服務的，目標不可以輕易改變，但計劃的節奏、技術和路線卻一定要與時俱進，因人因地因時制宜。

10、評估方面

　　企業培訓很務實，追求知識技能轉化為員工的個人績效，最終體現為組織績效;常規評估中四個層面的前兩個：反應、知識，容易評價卻意義不大，缺乏可靠性;后兩個：行為、績效，意義重大卻難以評價。所以，培訓效果一朝一夕難有體現，其創造的價值也大多難以量化，既使能量化的部分，也往往由于一果多因而難以歸功培訓。