一． 具體崗位上的員工能力素質(zhì)越高越好。

某些企業(yè)管理者認(rèn)為：?jiǎn)T工能力素質(zhì)高于崗位要求，自然就能創(chuàng)造出杰出的業(yè)績(jī)；理論上說似乎如此，但實(shí)際上不能將優(yōu)秀員工安排到他最合適的崗位上去，就會(huì)造成人才浪費(fèi)，導(dǎo)致人才流失。

二．企業(yè)的能力模型的恒定的，貫穿于企業(yè)的發(fā)展之中。

某些企業(yè)在創(chuàng)立之初，就創(chuàng)建了企業(yè)的人才價(jià)值觀；認(rèn)為這是企業(yè)發(fā)展之本，列入企業(yè)的核心剛要。但實(shí)際上，隨著企業(yè)的發(fā)展，這些所謂的價(jià)值觀往往只是墻上的標(biāo)語，早就名存實(shí)亡了。人才往往是跟著資本走的，有多大的資本就才能吸引什么樣的人才。企業(yè)別抱怨招納不到或培養(yǎng)不出人才，那是企業(yè)將人才標(biāo)準(zhǔn)定得太高了。

三．員工的能力模型等同于崗位說明。

既然是能源模型，必須是量化的，可測(cè)試的；而不只是概念與理論上的，如同崗位說明。崗位說明只是闡明某個(gè)崗位的工作內(nèi)容，責(zé)權(quán)利分配。往往無法量化的。能力素質(zhì)模型就必須有嚴(yán)格的定義和標(biāo)準(zhǔn)，并且有測(cè)試工具和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。