垃圾員工處理辦法

垃圾員工的形成主要有兩大方面的原因：第一；該員工缺乏責任心和職業(yè)道德，沒有最起碼的拿一份工資就要做一份貢獻的想法，對工作馬馬虎虎，得過且過，能推就推，能躲就躲，對好處如饞貓聞腥，蒼蠅逐臭，樂此不疲；第二；該企業(yè)缺乏合理的部門配合績效考核約束及清退機制。李某敢于對事業(yè)部老總簽字的申請不聞不問，胡涂妮敢于在自己提供的尺寸信息上不簽字，就是缺乏對這類人的考核約束和清退機制。

因此解決垃圾員工問題就要從垃圾員工本人和改變企業(yè)的考核清退機制入手。第一；在具體工作中任何人發(fā)現(xiàn)員工有成為垃圾員工的傾向，都要向該員工發(fā)出提醒而不能忍氣吞聲。最好的辦法是將該員工的具體不作為的事實告知該員工，如該員工不接納就可以讓向他的部門主管知道，對該員工形成實質(zhì)上提醒，那么在這里面最可怕的是該部門的主管也是垃圾員工，遇到此種情況則有必要提報該主管的上級領導協(xié)調(diào)提醒。如果該部門主管的上級領導也是垃圾員工，大抵這個企業(yè)也沒什么希望了，你可以考慮更換臺了。只要支持部門不斷的提醒，主管不斷的勸誡，垃圾員工就缺乏形成垃圾工作作風的環(huán)境從而達到治病救人的目的。

第二；僅靠提醒和勸誡不一定就完全有效，垃圾員工往往是不見棺材不掉淚的主兒，因此在這里就要有具體的考核和清退機制。通過考核和其經(jīng)濟收入掛鉤，不作為，推卸責任就減少他的收入，造成嚴重后果的就要及時清退以保持組織良好的工作作風。在這里也有一個比較好的做法，就是在工資結(jié)構(gòu)中單列支持考核部份，各部門對支持部門的支持情況進行打分和評價，具體的打分和評價和相關職員的考核及任免掛鉤，得分高的該部分的工資就高，得分低的該部分工資就低，同時作為升遷任免的重要參照甚至是一票否決。

如此對垃圾員工的不斷提醒和勸誡可以減少他們不作為的機會，讓他們在上認識到這樣做不管對組織還是對自己都是不利的；另一方面，對垃圾員工要有考核和清退機制，避免垃圾員工左耳進右耳出，敷衍應付，讓他們明白盡職盡責就能拿高工資就能升遷就能獲得大家的認可，敷衍應付只能是灰頭土臉狼狽不堪。

精神勸誡和提醒，物質(zhì)考核和清退，雙向發(fā)力，兩手抓，兩手硬，垃圾員工就不會有立足之地。