員工操守控制之困

如今能讓老板們睡不著覺的也就是兩件事，一件是市場的殘酷競爭，另一件就是手下員工的操守風險。俗話說，“家賊”難防，小偷小摸倒也罷了，要是碰上一手搞垮英國巴林銀行的尼克李森那種員工真是不可救藥、不堪設想、不寒而栗。從中小型民營企業(yè)到國有企業(yè)再到跨國企業(yè)，員工操守都是不容回避、不容忽視、不容遮掩的現(xiàn)實問題。

有部美國大片《國家的敵人》，是說國家對公民的監(jiān)控的必要性與公民的自由之間的矛盾，影片的結尾有這樣一句話：“我們必需監(jiān)控每一個人，我們必需監(jiān)控每一個監(jiān)控別人的人，……”其實企業(yè)如同國家，也面臨著監(jiān)控員工的必要與道德之間的尷尬。企業(yè)對員工的關心未必都是真的，大多是帶有表演的成分，而企業(yè)對員工操守風險的控制防范卻是真抓實干。人力資源管理部門則是員工操守風險防控的主要機構。從目前已有的辦法來看，控制員工的操守風險的方法存在著很多的問題，本文擬對人力資源管理環(huán)節(jié)中員工操守控制方法中存在的問題進行剖析。

一、人才招聘中的操守控制之難

雖說招聘環(huán)節(jié)是員工操守控制的第一道關口，當前企業(yè)一般采用以下方法，試圖招到忠誠度高，誠信負責的員工，但是這些方法并不是靈丹妙藥，存在的問題非常多。

1.歷史調查法難保“清白”
　　
這種方法主要通過對應聘者的工作履歷進行調查，以確保錄用員工的“歷史清白”。這一方法有兩個難點，一是大量的工作履歷本身就不可靠，在我國并沒有完善的信用體系，雖然有人事檔案，但是極少有企業(yè)把員工的不良記錄記入檔案，有些企業(yè)則對新員工重新建立歷史檔案，因此，這使得調查結果并不能說明什么。另外，沒有出現(xiàn)過任何科學數(shù)據(jù)支持“歷史干凈的人就更可靠”這一觀點。一個人第一次“出問題”之前肯定是干凈的，如果招進來一個看似歷史干凈的人，公司仍然要承擔這樣的風險：此人第一次的問題記錄不幸就出在本公司。

2.面試控制法信度不高

這種方法主要在面試過程中設計問題情景，通過觀察求職者的言行反應來考察求職者的職業(yè)操守。常用的方法有情景模擬，角色扮演，無領導小組討論，團隊活動等。有一個廣為傳播的求職故事就是這樣的：某公司在學校舉行面試，故將一掃帚放倒在地，過往的學生沒有一個注意到了掃帚，一個男生過地將掃帚撿起，后來他被錄取了，原因是他的品德。很多人力資源管理者都相信此類問題情景下的反應能真實反映求職者的本來面目，因此，這些方法被廣泛使用。但是，這些方法也存在著系列問題。一是面試中的問題情景設計頗不容易，非一般人員所能勝任，聘請心理學家設計并做現(xiàn)場指導則價格不菲。另外，隨著網(wǎng)絡的日益普及，大多數(shù)求職者能輕而易舉的獲得一些相關的知識，也有很多論壇在線交流此類經(jīng)驗，有些高校甚至專門開設應對此類面試的講座，求職者個個都是專家，考察自然沒有信度可言。

3.心理測驗法問題多多

心理測驗法是實力雄厚的企業(yè)常采用的方法，很多心理測驗量表中有對受測者誠實、守信、責任感等心理品質的指標。如16PF測驗中就有對受測者自律性，有恒性，世故性、穩(wěn)定性等涉及優(yōu)良心理品質指標的考察。心理測驗由于自身局限性，存在著諸多問題：第一是這些量表都是自陳量表，測驗的準確性取決于受測者的配合程度，在招聘中，求職者往往會依據(jù)職位要求而不是實際情況來選擇答案，因而導致測驗結果不準確；第二是這些量表大多移植自國外，不少題目從語言翻譯、表達方式上不太符合我國民眾的思維模式，社會背景與中國的實際情況也有較大差異；第三，由于沒有一套統(tǒng)一的測量標準，缺乏統(tǒng)一的常模，不同的施測者對使用心理測驗得出的結果差距很大。

二、人才使用中的操守控制之難

1.合同協(xié)議有效嗎？

公司對于錄用的新人，往往與之簽署相關的合同、協(xié)議來控制員工的操守風險。問題是，合同與協(xié)議有多大效力？合同與協(xié)議往往都是公司事先擬訂好了的。例如，對于員工保守公司機密的條款可能有數(shù)十條，但合同與協(xié)議往往滯后于事實，往往是有人給公司造成了損失，就在新引進的員工協(xié)議上增加一條，變化總是比計劃快。損失既已形成，補加條款僅能約束后來者。另外，當背叛的收益高于違約的成本，合同和協(xié)議還有多大的效力呢？

2.文化建設能感化員工嗎？

企業(yè)管理層都有這樣的認識：公司的文化建設能感化員工，并能進一步降低員工的操守風險。因此，企業(yè)文化建設十分重視，人本關懷、和諧環(huán)境塑造、團隊建設、拓展訓練、內刊內報等手段都用上了，用心可謂良苦。即使這樣，問題似乎遠遠還沒有解決，上文提到的尼克李森搞垮英國巴林銀行自不必再說，就說一向以管理嚴謹完善著稱、企業(yè)文化建設堪稱典范、并被稱為“中國職業(yè)經(jīng)理人的黃埔軍校”的寶潔公司，終于忍無可忍地在2000年一下子開除了多名公司培養(yǎng)多年的“巨貪經(jīng)理人”，一度引起業(yè)界不小的震動——誰也說不清問題到底出在了哪兒，只有這樣一種感覺：越是大牌的企業(yè)，其員工可能犯錯誤的級別就越高；

3.職業(yè)道德培訓教育得了誰？

培訓市場日益紅火。過去企業(yè)培訓主要是知識、技能的培訓，現(xiàn)在職業(yè)道德則成為培訓的主要內容。相關的培訓內容有團隊建設、誠實守信、人格魅力塑造、責任教育、成功素質教育等培訓課程中都涉及員工職業(yè)操守的教育。不可否認，培訓確實能起到提升員工職業(yè)操守的作用，但是培訓效果很大程度上取決于員工的受訓意愿。某知名咨詢公司宣布將利用周末的兩天時間去無錫某拓展營地進行團隊建設之后，這個未經(jīng)公眾討論而由公司管理層單方宣布的決定，激起大部分員工的反感。最后的結果是，管理層閉門開會一上午，討論出“周末照常休息，將團隊建設的時間改為周四下午和周五全天”的決策，反團隊建設的團隊建設取得了徹底的勝利，這之后的許多天內，大家見到對方都格外親切。另外，目前的態(tài)度培訓市場魚龍混雜，培訓內容千篇一律，培訓師良莠不齊，難怪很多一度曾熱衷于培訓的企業(yè)和人才發(fā)出這樣的感慨：培訓培訓，賠錢的教訓！

三、員工離職時的操守控制之難

1.離職談話能使跳槽者安靜的走開嗎？

隨著就業(yè)觀念的日益開放，跳槽管理成為人力資源管理的常見內容。員工離職或多或少會影響其他員工的心態(tài)，如果員工離職時，借機發(fā)泄不滿，則會造成相當嚴重的負面影響，甚至會形成集體跳槽的局面。目前，比較常用的方法就是做好離職談話。比如，盡量傾聽離職員工的不滿，請高層領導對離職者的成績給予肯定，及時清算離職者的薪資獎金等。對于離職者來說，離職談話很容易被理解為貓哭耗子假慈悲，尤其是該員工在任期多年未有過如此規(guī)格的談話，離開時受到如此禮遇，則更容易引起其不滿。

2.競業(yè)限制限制得了誰？

目前，企業(yè)主要通過以下條款來限制員工離職后的泄密行為。一是企業(yè)與員工約定該員工在離開該企業(yè)的一定時間內，不得在生產(chǎn)同類產(chǎn)品且有競爭關系的其他企業(yè)任職或自己從事同一產(chǎn)品的生產(chǎn)經(jīng)營。二是企業(yè)向員工支付競業(yè)限制的補償費，補償費的標準根據(jù)員工接觸商業(yè)機密的程度與上年度該員工的總報酬，來確定一個適宜的比例。理論上，競業(yè)限制條款能有效防止公司機密的泄露，但是在實際操作中，競業(yè)限制存在著如下問題：一是競業(yè)限制條款的適用性。對于技術機密，競業(yè)限制也許有用，如果是經(jīng)營機密，又如何限制呢？難道中國快餐店采用肯德基的管理方式也要受限制嗎？另外，隨著人才市場的競爭日益激烈，跳槽離職日益頻繁，對帶走公司機密的人才的監(jiān)控越來越困難，即使離職者違反了競業(yè)限制條款，要取證也十分困難，競業(yè)限制條款形同虛設。

綜上所述，筆者認為，員工的操守控制是一個系統(tǒng)工程，它有賴于我國法制體系的健全，也有賴于我國公民信用體系的構建。在管理實踐中，企業(yè)還必須面對大量的處于道德和法律灰色地帶的員工操守問題，這些問題往往還不能簡單地用對與錯、好與壞、行與否來說清楚。對于企業(yè)那些“違背道德準則”的黑內幕，如果不幸被某位在職或已離職的員工（也許企業(yè)不曾虧待過這位員工）給“捅”了出去，企業(yè)當然被動。但是，員工這一行為在客觀上對社會是有利的，我們如何評價這位員工的“操守”？難道還要結合這位員工當初行事的動機嗎？其實，誰都清楚，動機永遠都是一筆扯不清的“糊涂帳”！人力資源管理者應該明白，雖然他們肩負重要的員工操守控制責任，但不是員工操守的保護者。