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隨著金融危機的蔓延，一些企業因資金鏈斷裂、產品需求下降，企業開工不足等導致倒閉或瀕臨破產，造成了不少員工失業，員工再求職成為新熱點，也給社會穩定提出了新問題。弱勢企業目前常用的做法降薪、裁員甚至申請破產，許多員工只能無望的自找出路。

當前企業人員流動現狀

目前，從用工的情況來說，瀕臨倒閉的企業人員閑置，而需求旺盛的企業人才總量不足，導致人才分配上的不均衡。又由于人才配置機制處于轉型時期，市場經濟發展不均衡制約著人才資源合理配置。市場的信息手段比較落后，還不能及時、充分地滿足人力資源供需雙方的需要。市場的運行還不規范，缺乏有效地監督，擇業的等機會還不能得到保障。西部地區對于各類人才都有著旺盛的需求，但是我國85％的人才仍集中在東部及沿海發達地區。大城市人才濟濟，使得人才積壓、浪費現象嚴重，中、小城市人才極度匱乏，因此二者的矛盾大有愈演愈烈的趨勢。

作為被裁員或倒閉企業員工的流動方式現大都靠自身力量進行再就業，容易造成就業心里負荷大、就業信息不對稱、再就業成本高等弊端，對社會穩定產生一定的負面影響。即便是未裁員的企業，一些想跳槽的員工也背上了“不忠、不義”的包袱。在企業家心中認為：公司的人和人才都是“我”的，我不能用的人，別人也別想挖走，要挖你去挖我不要的人，即使是自己企業經營不好，也不讓我的人走得好，讓你的價值減值。在這樣的思維模式下，弱勢企業都希望大家不要進步，人才價值總是得不到更好的體現，給自己茍延殘喘留下空間，不利于企業的發展，阻礙社會的進步。

企業“賣”員工的優勢和必要性

日本經營之神松下幸之助說過：“企業最大的資產是人”。人既然是資產，當然可以經營，經營的結果自然包括增值和減值。在當前人員流動體制不健全、機構和服務不充分、金融危機波及的情況下，企業有必要“賣”員工，使得人員和人才資源共享，提高資源使用效率和效益。

1.企業在“賣”員工上有信息的優勢。企業掌握了更多的信息資源，主要是同業企業的運行信息和員工表現情況的信息，更容易為員工找到合適的企業，而作為員工在面臨再次求職時對其他企業的信息掌握是不全的，也有懼怕心理。

2.為企業發展創造更好的環境。目前企業生存條件不好，強留員工只能增加企業的運行成本，你大大方方的放員工走，你本身也可以減負，在合理配置你的人力資源情況下，獲得了輕裝上陣的機會。你為員工找到一個更合適的崗位，員工更會感恩于你。作為企業，我們不能單純的要求員工知恩圖報，也要在合適的時候給他們創造知恩圖報的機會，你把員工“賣”到一個好地方，員工會在適當的時候“賣”給你以后更多的機會。

3.獲得普遍提升。人力資源分配總體衡了，人的作用發揮明顯了，企業的互補性強了，企業的總體發展水就得到了提升。從國家層面上考慮，浪費少了，總體作戰的實力增強了；從企業層面考慮，自我發展的潛力提高了，企業間的交流和合作可能進一步提升，抱團取暖的作用發揮更加明顯；從員工層面考慮，后顧之憂減少了，努力進取的信心就培養出來了。

4.減少招聘成本。從需要用人的單位來說，通過各種中介機構、發布招聘廣告等，不僅牽涉到大量的精力，也對招聘的結果并非如“賣”出企業了解更多，不利于掌握應聘員工正確全面的信息。

在企業“賣”、“買”員工的過程中，“賣”出的企業最擔心的是怕賣掉企業的骨干，“買”進的企業怕買進的是“臥底”、并非最合適的人員。對于“賣”出的企業，這種擔心并非沒有必要，畢竟任何一個企業就算現在處在困難時期，總想東山再起。但實際情況，你不“賣”，員工照樣自己會找上去，其結果可能破壞性更強。要破解這個難題，主要的是：賣出企業先對人員進行總量評估和個人評估，確定企業需求，確定“賣”出崗位和人員，對涉及商業秘密的要簽訂相關協議；對必須留下的人員可以采取其他如加薪等補充措施，提高對他們的吸引力。對于“買”進企業，更沒有這種擔心的必要，因為無論你是否買進，決定權在于你，而且作為員工個人你有充分的時間跟他溝通和佐證，確定他是否合適崗位要求，一般個別人的力量尚未大到破壞企業運行的程度。

企業“賣”員工的方式

企業“賣”員工，從表面上看并不是件光彩的事情，對企業和員工都是無奈之舉，尤其是對被賣的員工，要注意相應方法方式，必要時要繼續跟進。企業一旦確定要“賣”員工時，有兩方面的問題需要重視：

一是要“賣”得合適。就是要把企業富裕的員工進行出讓，主要目的是為員工做好事，而不是賣掉企業關鍵人才，而且對關鍵人才應該更加予以關注。根據相關調查，在中部地區，超過三分之二的企業表示2009年度將保持高績效員工的薪酬增加幅度，以保持其長期穩定性。

二是要“賣”得有人情味。“賣”員工其實不是逼員工，而是為員工提供一個更好的發展臺，選擇好“買”家后要與員工雙向進行溝通，以免員工再次失業或使員工認為企業往外推，好心得不到好報。要在被“賣”員工手續辦理上提供方便，有條件的可以直接為其辦理。對薪酬福利上的差距，甚至可以通過企業與對方單位集體商談，為他們爭取到更合適的條件。

企業在“賣”員工上有多種方式，如解除合同、“轉會”、“租賃”、共同組織新的實體、“賣”給其他企業、“賣”給社會組織等等，這里主要的是講與本企業解除合同、與新企業簽訂合同。在具體牽頭組織上，主要有：

1.需要企業自主進行。利用掌握的信息，尋找合適的“買”家，比較崗位的要求和薪酬的差距，同“買”家進行合理的談判，委托發布招聘廣告等。企業自主進行的優點在于本企業對需要“賣”出的員工比較了解，成功率相對較高，操作靈活。缺點是搜尋成本高，企業自身戒備心理重，選擇面較小，如稍有不慎，容易被員工誤解指責。當然針對搜尋成本問題，也可以在與對方企業商談的基礎上，適當收取相關費用。

2.行業協會組織。各成員企業可通過行業協會把本企業的人才資源情況進行上報匯總，由協會進行統一摸底，對相關企業發布人才資源信息，必要時候在遵守勞動法的基礎上，可參考西方的一些轉會制度。由行業協會組織的優缺點與企業自主進行相反。

3.系統內部。不少企業，如集團企業或央企都設有控股公司、參股公司和分公司，也有實業、銷售企業，合理利用好系統內部資源進行消化是比較理想的辦法，負面影響也更小。在系統內部流動，表面上看好像調動，其實質由于勞動合同的變更，也是“買”、“賣”的一種。其缺點主要在于工作地域問題，對于大都數已成家員工的選擇有一定難度。

4.組建新的經濟實體。對有條件的企業，可以根據雙方企業的情況和員工的情況設立新的經濟實體，以人員為紐帶，建立更加緊密的關系。無論競爭多么激烈的企業，雙方之間肯定存在合作的關系。如實業性企業，原材料采購價低可能是其原來生存的重要基礎，但現在企業發展狀況不好了，光靠原材料價格低已經不是最重要的市場手段，可能牽涉到管理、科技水的運用、銷售網絡的建立等。作為企業要主動發現和尋覓合作企業，通過雙方開誠布公的商談建立股份制、股份合作制、組建合作開發中心等各種各樣的合作方式來實現“賣”員工的目的，也是較好的措施之一。

在“賣”員工的過程中，工商、人力資源等各級政府部門要為之創造好條件，提供政策指導和社會保險等工作的銜接，為員工的順利流動提供相關幫助。

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