以下是關于一篇《為員工打造一個舞臺》文章，內容豐富,由網絡整理編輯，供大家借鑒。

回想以前，當我們從學校走向社會時，就意味著我們的父母就完成了他們的使命，未來全靠自己去打拼，甚至也給我們加上了承擔家庭重擔的責任或“光宗耀祖”的使命。這個承擔家庭重擔的責任或“光宗耀祖”的使命，就是前一代人留給后一代人的責任和夢想。然而，想想現在80、90后的父母，他們不會要求子女必須完成什么使命，更有甚者，他們怪自己無能，不能給子女提供舒適的環境，還得讓子女外出工作。這讓之前一代的人們覺得很可笑，不可思議。但是這是社會現實，如果你是管理者，你必須重視這個問題。

事實上，人之所以迷茫，大部分源自沒有夢想。60、70年代從學校走向社會時，長輩們賦予他們的使命，隨著閱歷的豐富，他們逐漸樹立了自己的夢想，清晰了自己夢想。他們因為長輩賦予了使命，有了夢想和責任而努力工作，是他們創造出了無數輝煌。到了80、90后一代，長輩們就沒有賦予他們使命了，這從某種意義上講，這是“剝奪”他們的使命和責任。在張雪奎教授看來，沒有使命、沒有責任的一代，就成跨掉一族，沒有希望的一族。作為優秀的管理者如何幫助這些人和你一樣具有工作的干勁呢?

1955年12月1日,一位名叫羅莎•帕克斯的黑人婦女在阿拉伯乘坐公共汽車,坐到“白人專坐”的區域內。她拒絕挪動座位，而被警察帶走。于是成立了一個組織，要求公共汽車公司改變這種不公正的做法，馬丁•路德•金被推薦為這個組織的領頭人。他們在市內散發了好多傳單，傳單說：“你去上班時，請乘公租車去，或搭別人的車去，或步行。”整整一年里，黑人拒絕乘坐市內公共汽車。馬丁•路德•金號召黑人不要步行，而要繼續斗爭。他的房子被子人毀壞了，有段時間他的生命也受到威脅，最后該州首府律師說，公共汽車公司無權在車上把黑人和白人公開。

1963年，馬丁•路德•金晉見了肯尼迪總統，要求通過新的民權法，給黑人以等的權利。然后他又在阿拉巴馬州的伯明翰領導了一場新的革命。此地黑人的住房情況很糟，黑人參加工作的機會極少，而且只有25%的黑人有選舉權。馬丁•路德•金被子關進了監獄。他說：“我們已經為我們的權利等了三十年!”斗爭在繼續，一周后所有的監獄都有關滿了人。黑人的革命贏得了全國的支持，最后，公共場所都有對黑人開放，所有被關押的參加游行的黑人都被釋放了。

1963年8月28日，華盛頓特區組織了一次二十五萬人的集會，要求種族等。馬丁`路德金向成千上萬的黑人發表了一篇演說，這就是著名的“我有一個夢想”!

想一想，45年前，馬丁•路德金“I HAVE DREAM”(我有一個夢想)這一句話至今影響著無數人;10年前馬云“讓天下沒有難做生意”這一夢想影響著阿里巴巴2萬名員工，甚至成千上萬的中小企業。我告訴我的團隊我們要構建中國式哈佛商學院，讓中國現代企業管理成為世界級管理，讓中國企業成為成為真正意義的世界級企業。于是，我發現他們熱血沸騰，激情四射。

大雁之所以會在失去領頭雁時，他們會自動自發地選出新的領頭雁繼續向前飛行，那是因為他們懂得一個最基本，如果我不和團隊共同飛行，面臨著會是挨餓與死亡;解放前，老百姓心甘情愿追隨毛主席干革命，是因為“打土豪、分田地、建立新中國”這一夢想的力量。

四是大局意識。

當前“屁股決定腦袋”意識，在我們部分員工、特別是管理者身上有些過頭。做事情、想問題，只從自身利益、本部門的利益出發，不考慮公司的整體利益，最終影響企業的整體效率和做事的效果。沒有全局觀的人，不是真正的人才，只能成為公司發展的瓶頸，是不能予以重用的。

三、用良好的制度來提高人

建立企業大學。我們將融合企業內外的資源，建立健全的內部培訓體系，生產現場、質量檢驗、研發技術、市場營銷為序列，建立崗位標準，固化知識成果，開發課程體系;吸引天下英才，壯大培訓師隊伍;規范培訓流程，實施培訓激勵舉措，建立屬于我們自己的太陽雨大學、四季沐歌大學，打造具有我們太陽雨的人才批量生產的“模具”。

建立培訓師的培訓及激勵制度。我們要加強內部培訓師的培訓，做到請進來、走出去，提高課程設計能力、授課指導能力。加強對培訓師的激勵，建立助理、初級、中級、高級培訓師論證制度，給他們高待遇、高工資。

建立IE工程推進機制。去年我們舉辦了IE培訓班，這只是一個開始。今年，我們要通過外部智力資源指導和內部全員持續改善相結合的方式，提升員工自我超越意識，提高員工持續改善技能，建立精益生產的長益管理機制。

建立人才成長的通道。人才是激勵與培養出來的。我們要建立人才的成長通道，研發、設備等技術人員建立以技術員、助工、工程師、高級工程師、資深專家為等級的職稱制度，操作人員要建立以初級工、中級工、高級工、技師為等級的晉級制度。不同的崗位建立系數，同一崗位建立等級，確保員工有價值的實現感。

四、用優秀的人格來影響人

影響人的能力，是企業的重要競爭力。欲達已先達人，欲樹已先樹人。人生的態度，決定人生的高度與深度。中高層管理者的人格魅力，影響著企業或團隊人才隊伍的穩定性和戰斗力。對能人要有容納的肚量，對新人要有培養的胸懷，是當前我們太陽雨評價一個團隊帶頭人是否具備領導魅力的重要標志，也是對當前公司一小部分有保守狹隘的管理者進行心態調整的具體要求。

德魯克認為：任何行業的頂尖人物都把自己培養出來的人才，視為他們能留存于世的最引以為豪的紀念碑。胸懷多大，事業才有多大。

五、用向上的正氣來引導人

正氣，是一個企業強大的力量。慣一旦養成，就會影響員工的一輩子。員工有了嫉惡如仇的正氣，企業就會無往而不勝。有這樣一個印度故事：一位小偷為了報復法官，拐走了法官年幼的兒子，并將其訓練成一個江洋大盜。若干年后，法官審判其親生兒子，發現其兒子已經很難改其惡——人的慣一旦形成，往往是很難逆轉的。

一是接受監督的風氣。沒有監督的管理，是無效的管理。沒有監督的組織，是一個危險渙散的組織，好的員工都會有走邪路的可能。有了科學的監督機制，員工就有了安全成長的保障線。一是健全組織監督。設立法務部，加強稽核的力度。二是擴大群眾監督路徑。建立多個意見箱等渠道。

二是容納新人的風氣。隨著公司規模的擴大，五湖四海的人才匯聚太陽雨，良好的人文環境氛圍是留住人才的空氣。我們用誠信的核心價值觀來統一大家的行為，用共同的使命來統一大家的，用明晰的奮斗目標來統一大家的方向，以促進老員工與新員工、本地員工與外地員工的心靈融合。

編輯：愛揚畢業生人力資源網