餐飲企業要留住員工，培養員工的歸屬感，關鍵在于餐飲企業的營造環境與給予的空間。而正確分析員工對自我的需求期望及對餐飲企業的需求與期望，是能夠對癥下藥的關鍵。員工對企業有了歸屬感，就會產生高度的信任，把企業的事業當成自己的終身事業，并表現出較強的奉獻精神，這種信任和奉獻不僅有利于提高企業的績效，更會讓所有阻礙企業發展的困難黯然失色。

　　曾經有這樣一個小故事，是說有一把堅實的大鎖掛在鐵門上，一根鐵桿費了九牛二虎之力，還是無法將它撬開。鑰匙來了，它瘦小的身子鉆進鎖孔，只輕輕一轉，那大鎖就啪地一聲打開了。鐵桿奇怪地問：為什么我費了那么大力氣也打不開，而你卻輕而易舉地就把它打開了呢?鑰匙說：因為我最了解他的心。

　　現在很多餐廳內部也存在著這樣的問題：餐廳人員流動過快，員工與餐廳間的矛盾日益加深。餐廳的決策者們也是花了很多力氣去解決這個問題，但是在這過程中，似乎一直都有一把無法打開的大鎖橫在中間，讓人頭疼。究其原因就是沒有做到對癥下藥，沒能去了解他的“心”。

　　首先讓我們來看看大鎖形成的原因，看一下是什么造成餐廳員工內部滿意度較低，員工對餐廳沒有責任感、忠誠度，餐廳讓員工沒有安全感、歸屬感。

　　第一、由于現在我國勞動力市場“供大于求”的特殊現象，使餐廳決策者們誤認為隨時都可以找到所需的人才，這使餐廳對員工的重視不夠，沒有建立一個等的關系，視其為可有可無的。管理者很少和員工溝通，過于一廂情愿認為自己所提供的就是員工想要的，不給員工表達自己想法的機會。這種情況的結果就是員工對餐廳失去信心，失去工作熱情。所以在條件可能的情況下，員工便會義無反顧的選擇離開。

　　第二、激勵機制讓員工缺少安全感，無論是在薪資制定還是人員任用上，仍是由領導或經理一人說了算，對員工的評價過于主觀，無法形成公、公正的競爭體系，很多員工都會產生懷才不遇的感覺，這在很大程度上打消了員工的積極性，這必然會導致工作效率低下，并且在餐廳內部形成不良風氣。

　　第三、餐廳誤認為薪金是解決問題的唯一方法，忽視了其他因素在組織中的意義。馬斯諾在他的需求理論中告訴我們，人有五項需要即：生理需要、安全需要社會交往需要、自我價值實現的需要、地位和受人尊敬的需要。這五項需要雖然代表著不同的階段，同時也存在于同一組織里，所以只有將薪酬激勵和非薪酬激勵完美的結合起來，才可以讓員工的需求逐一得到滿足。才可以更大的發揮他的潛能。

　　第四、餐廳領導者在對員工進行評估的時候，帶有嚴重的情感因素。他們制定的激勵機制往往偏向于才干超群的或者是自己喜歡的人/部門，而對于普通人或員工則以制度約束為主，這就造成了激勵范圍過于狹窄。這種問題的出現，必然會使餐廳內部矛盾重重，內耗增大，團隊協作能力大大降低，最終失去凝聚力。

　　從上述問題中我們可以看出，問題存在的根源就是一個觀念的問題。想真正解決這些問題，首先要做的就是轉變觀念，有一個最基本的問題擺在我們面前，就是您將員工看作成本、資源、還是財富。如果你將其看作成本，你就會千方百計的降低他，爭取做到投入最小化;看作資源你就會更好的去開發、利用他，從而創造最大的價值;看作財富你才會盡你所能的創造他，并擁有他。你只有將自己的觀念改變了，才能找回你想要的員工的責任感和忠誠度。

　　現在很多人力資源主管，都會反映這樣的問題，即人力過剩并不代表人才過剩，正所謂“千軍易得，一將難求。”如何得到并留住自己最需要的人才，已經成為人力資源主管們最關心的問題。大家嘗試了很多途徑，改變公司內部的管理制度，改善員工的工作環境，建立新的績效考核系統，可是大家似乎忽略了一個環節，激勵在改善員工和公司間關系的重要作用。對如何使用正確的激勵制度也沒有認真研究，這就必然會出現激勵機制單一、偏斜等現象。因此建立有保障的激勵制度，創建一個公、公正的競爭環境是非常必要的。

　　很多的時候，即使是已經有了一個有保障的激勵制度，但是問題看上去并沒有得到很好的解決，這時我們更多的會去懷疑問題是出在員工身上。事實上這個正是人力資源管理實施過程中非常普遍的現象，忽視了溝通的作用。溝通首先應表現在對交往對象的尊重上，這是人際溝通的核心內容。因此溝通并不僅僅局限于工作上的交流，我們可以通過溝通讓員工對公司的餐廳文化、管理制度有一個正確的認識，同時也是了解員工需求、興趣、想法的最佳途徑。溝通的過程讓我們清楚了如何去打造鑰匙，知道了該怎樣建立激勵制度，也清楚了如何去使用它。

　　薪酬激勵是餐廳留住人才，提高員工滿意度必不可少的，但卻不是唯一的方法。如何在實行薪酬激勵的過程中恰當的使用非薪酬機制，現在已經成為了管理者非常關心的問題。這就需要管理者在管理過程中，針對不同的人，不同的環境巧妙的運用非薪酬激勵機制。