HR來信：

　　我公司通過合法程序制定的《員工手冊》中規定：如果員工違反了公司某些行為規范，企業有權給予相應的開除、除名及經濟處罰等處理。這樣的規定在《企業職工獎懲條例》失效后是否還可以使用?

　　勞動法專家柴文聰回復(以下簡稱“專家回復”)：首先，不建議貴公司使用開除、除名、經濟處罰等處理方式。

　　《企業職工獎懲條例》是計劃經濟時代的產物，《勞動合同法》實施之后，國家將員工的獎懲權下放給企業，由企業通過制定合法的規章制度來執行。而規章制度是否合法是建立在制定規章制度時的程序及內容是否合法上。從來信中可以看出，公司的規定是通過合法程序制定的，因此，從程序性上來說是合法的。

　　另一方面，雖然《企業職工獎懲條例》目前已經廢止，但在當下的仲裁、訴訟中，其對司法裁判仍具有參考性的作用及影響。在部分地區的司法裁判過程中，仍然有認同企業對員工的開除、除名、經濟處罰的情況存在。只是，要求對上述三種情況的程序把握得非常嚴謹。

　　根據《企業職工獎懲條例》的規定，對職工給予開除處分，須經廠長(經理)提出，由職工代表大會或職工大會討論決定，并報告企業主管部門和企業所在地的勞動或者人事部門備案。職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過十五天，或者一年以內累計曠工時間超過三十天的，企業有權予以除名;給予職工行政處分和經濟處罰，必須弄清事實，取得證據，經過一定會議討論，征求工會意見，允許受處分者本人進行申辯。由此可以看出，國家對于開除、除名、經濟懲罰的操作，在程序上的把握是非常嚴謹的，如果用人單位在執行中稍有不當，就會造成程序上的不合規，產生不必要的風險。這也是不建議使用這三種手段的原因之一。

　　最后建議，如果用人單位要開除員工，或者對員工進行除名的，完全可以根據《勞動合同法》第三十九條的規定，在員工嚴重違反用人單位的規章制度后，與員工解除勞動合同。對于經濟處罰，完全可以建立完善的績效考核制度，以違規員工不符合獎金發放條件為由，不發給其績效獎金。沒有必要使用難以把握的處罰手段。