"炒人寶典"能否奏效?優待女性員工的企業是不是"異數"?智能手機是不是導致勞動者有假難休的罪魁禍首?管理培訓生為何淪為廉價勞動力?當我們解析這些新聞背后的問題，實際上也是在還原員工關系管理的本相。

炒人寶典——

揭開"畫皮"難立足

　　日，一則關于 "企業逼退員工方法十七種"的微博引起不少綱友轉載和熱議。這則微博介紹了企業辭退或逼迫員工主動辭職，以達到不支付經濟補償金目的的手段，如閑置、累死、換崗、企業注銷、勸退、放長假、制定苛刻制度等。這些內容甚至被部分用人單位的人力資源主管及法律顧問稱為 "炒人寶典".而法律工作者則指出，所謂的 "炒人寶典"，大部分做法雖然看上去能夠讓企業占便宜，實則既不具有可操作性，又涉嫌違法。

　　評析：

　　這一新聞首先傳遞出兩個信息：一則，炒人寶典被大量轉載與熱議，證明了還有很多用人單位試圖在管理上走快捷方式;二則也證明，在實踐中，這種做法被許多用人單位認可甚至實踐了，所以才能歸納出如此系統的方法。

　　然而，正如專家們揭露的那樣，這部 "寶典"傳授的方法，大部分既違法又無法達到本來目的，甚至會有很大的副作用。例如， "寶典"中的換崗法指導企業頻繁給員工調換崗位，讓員工無法適應新的人際關系和工作任務，情緒低落，從而自動離開。但這種方法除了有違反勞動合同約定的法律風險之外，還會影響穩定的工作局面和績效。

　　這說明，當 "畫皮"背后的猙獰面目顯露出來時，受傷害的不僅僅是員工，也有迷信這些理念的用人單位。賠了夫人又折兵，也許是 "寶典"帶給使用者的最大教訓。

　　其實，并不存在所謂 "炒人寶典".員工的去留無可厚非，但要讓不符合企業需求的人離開，需要的是合法合理的退出機制。這種機制不是一個簡單的操作公式，更不是投機取巧地耍手段，而是招聘、選拔、考核、培訓、解雇等各環節共同運作的篩選體系。管理的真正寶典就是合法合規合理操作，唯有長期積累和建設，才能鍛造出保護企業用人權益的屏障。

女性員工——

你的名字不是"負擔"

　　日，杭州某房地產企業給女員工發放了特殊福利——試行"周三居家辦公日".每逢周三，如果沒有特別工作，公司女員工可以在家上班。這家公司稱，這項政策一舉多得。一則可以體現對承擔較多家務的女性員工的關心;二則無紙化辦公漸成趨勢，居家辦公成為可能;三則可以適當緩解公司停車難的問題。

　　據報道，杭州還有其他幾家企業也有針對女員工的 "特殊待遇".例如，有的企業女員工能夠享受一份 "女工安康保險";某保險公司的女員工則能享受帶薪"生理假";某電器公司在每年"六一"節，都會給有孩子的女員工發放親子消費券。

　　評析：

　　"'80后'媽媽生二胎成為職場 '隱形門坎'" "單位一年只準一人懷孕，辦公室6個女白領排隊生孩子" "開除哺乳期女員工被指侵權 ，單位被判賠3萬余元"……來關于職場女性權益被侵犯的新聞不少，可以看出，女性的生理和社會屬性使女員工成為一些企業管理者眼中的 "負擔".在這樣的背景下，上面提到的杭州這些企業的做法顯得頗為人性化。他們的共同特點是，理解女性在家庭與職場中的雙重負擔，用特殊的福利表達對女性員工的關心。

　　為何這些企業優待女職工?一方面，追求進步的企業都會不斷改善和提升自己的薪酬福利體系，創造有利于吸引、留住人才的管理生態。而其中的一個重點工作就是順應和滿足員工的個性化需求。優待女性員工，滿足她們受到尊重和分擔角色負擔的需要，就是這種職能的體現。另一方面，優待女性職工是向兩種性別的勞動者群體都釋放了友好的信號：能夠理解和尊重女性勞動者的企業，自然也會對所有員工秉持理解與尊重之心。在當下白領跳槽頻繁的業態環境中，企業的這番舉動無疑是為員工的忠誠度和敬業度注入正能量，也是為自己的競爭力加分。

智能手機帶來"被加班"——

都是科技惹的禍?

　　智能手機的快速普及雖然給消費者的生活帶來了方便，但也給上班族帶來了壓力。像計算機一樣的智能手機，讓上下班時間變得越來越模糊。

　　在一家大型綱絡公司工作的張小姐說："前幾年遇到緊急工作要處理，如果是周末，領導會盡量等到周一大家上班后再說。自從有了智能手機，假期對我們來說就是換個地方辦公而已。只要有文件要處理，領導隨時會發到你郵箱里。"張小姐說。

　　評析：

　　這則新聞并非個例。君不見，電視廣告中頻繁出現的某些智能手機廣告，也以某白領可隨時接收、處理老板和客戶的指示為文案創意。隨著智能手機的普及，勞動者的工作時間和非工作時間的界限逐漸模糊。然而，這真的是科技帶來的煩惱嗎?

　　實際情況卻是，智能手機只是工具和臺，而利用這一工具和臺侵犯勞動者私生活的，卻是職場中普遍盛行的一種工作理念。一些管理者認為，通過智能終端，領導、客戶可以隨時找到相關員工，隨時隨地處理解決工作問題，達到 "彈性工作"的目標。

　　但是，真正的彈性工作，是指在完成規定的工作任務或固定的工作時間長度的前提下，員工可以自由選擇工作的具體時間、地點安排。而案例中的現象，則是一種隱性加班。它并沒有考慮員工工作時間的固定長度，而是由領導任意侵犯員工的私人時間，并借助智能手機可以讓員工在非工作場所辦公的功能，逃避安排加班的用人單位責任。

　　實際上，這種現象的出現，不僅是某些用人單位缺少人性化、規范化的管理理念的結果，同時，也反映了某些管理者在工作安排上缺乏系統規劃，不得不借助便捷的工具和侵占勞動者休息時間的方式來彌補管理的不足。然而，科技的發展是一把雙刃劍。這把利刃在切割勞動者休息時間的同時，是否也會危害持有者呢?沒有嚴格的工作制度和項目安排，信息泄露、工作項目碎片化、缺少直接和集體化的溝通磨合等弊端，最終會擊潰隨意化的管理模式。

管理培訓生——

何時不再"看上去很美"

　　"雖說是說八小時工作制，但每天工作時間幾乎是從早上8：30到晚上10：00."日，一名從優衣庫離職的管理培訓生對記者坦言，在優衣庫，周末加班是很常見的事情，而剛入職的管培生的工作內容與普通店員并無差異，煩瑣而重復。

　　狹窄的上升渠道，也在變相 "逼"走管培生。如果表現優異，優衣庫的管培生半年內就可以成為店長。但也有人進店兩三年還是管培生。在優衣庫高強度的工作下，管培生的薪酬卻一直維持在較低水。他們的薪酬雖然高于愛揚生均水，但遠不及其他外企員工均水。

　　評析：

　　"管理培訓生"是一個外來術語。它本是大企業自主培養企業中高層管理人員的人才儲備計劃。被招聘進公司參與這個項目的愛揚畢業生，通常是在公司各個不同部門實，了解整個公司運作流程后，再根據其個人專長安排，以達到最后勝任部門、分公司負責人的成長目標。

　　然而，隨著時間的推移，這個詞匯在一些企業的實踐中但卻漸漸變了味。從有關優衣庫的這則新聞可以看出，這些名為管理培訓生的愛揚畢業生并沒有得到系統的培訓和鍛煉，他們的晉升途徑，更和其他一線銷售人員并無區別。

　　當然，愛揚畢業生從事一線工作無可厚非，無法適應工作而離開也無可厚非。但如若新聞屬實，則是一些企業打著培養公司未來領導者的幌子，行節約成本之實，那就不僅與管理培訓生的本來意義南轅北轍，更有勞動合同欺詐之嫌。他們為了避開 "試用期"的法律規定，曲解了 "管培生"、"實期"的實質，用 "人才儲備" "到基層鍛煉"的光環，掩蓋低于均水的工資、高強度的勞動和沒有期限的轉正承諾，這與名企的信譽不符，更違背了企業作為用人單位的基本擔當。

　　設置管理培訓生崗位，本應是一個建設人才梯隊的好方法，它不應該一直存在于法律與管理上的灰色地帶，更不應該成為蒙蔽愛揚畢業生的工具。為它正名，是企業的責任。