回想一下你最所必須做出的決定：我是繼續工作還是出去玩樂?開車回家之前是否要再喝一杯?要不要賄賂老板或偷稅漏稅?要換一個男/女朋友還是保持現狀?是抵制誘惑還是向誘惑妥協?當你做選擇的時候，很多因素都在影響著你的決策。對某些人來說，選擇什么取決于他們在當前環境下的感受，比如他們的情緒快樂與否，他們周圍的朋友做了什么樣的決定，他們的社會地位是否允許，以及這個選擇對于他們的現狀有什么好處。這些通常根據現狀來進行決策的人往往是現在時間導向者。另一些人在做出決定之前會在記憶中搜尋與當前境況相似的過去的經歷，他們追憶過去的處理方式，進而推論出當前應該做出的決策。這些人是過去時間導向者。還有一種人，他們所做的決策完全基于他們對未來后果的想象，即行為可能產生的效益及需要付出的成本。如果預期成本超過預期收益，他們就不會前進。他們只在期望收益占主導地位的時候前進。 這類人是未來時間導向者。

　　企業中的員工，也分為這三種類型。不同時間感的員工，有不同的壓力點、不同的動機、不同的行為方式和不同的驅動因素。如果能夠清晰區分出這三種時間導向的員工，有針對性的采取激勵措施、考核標準和管理方式，將會對員工工作業績的提升起到事半功倍的效果。

一、現在時間感的員工

　　現在時間感的員工，他們的價值觀是活在當下。對他們來說，過去和將來都不重要，只有“現在”是實實在在的，所以要關注當下，及時享樂。這種人充滿創造力，因為他們大部分的快樂來自于由一個想法帶出的各種可能。領導說了什么，或者沒說什么，并不是他們最關注的事情。他們更關注自己的情緒感受，這可能讓他們難以服從組織中的各種規章制度。當他們受到規則約束時，很可能會對規則挑三揀四，滿腹牢騷，或者想辦法逃避。他們不愿競爭，也不愿去主動吸引他人的注意。他們喜歡嘗試新東西，不計后果地去經歷一切，享受過程。他們喜歡付出就立刻得到回報，喜歡立刻享受到他們應有的快樂。因此不適合細水長流的項目。針對現在時間感的員工，最好采用以下管理方式：

　　現在時間感的員工慣過度承諾，因為他們當時不想讓別人失望。所以當你給這類員工布置任務的時候，一定要將任務的完成期限、達成標準、未完成的懲罰措施等內容書面化并且雙方簽字認可;

　　現在時間感的員工往往耐心不夠，不能堅持到底。所以不要給他們分配那些需要長時間集中注意力的項目;如果有這樣的項目，可以把項目分成幾個時間節點，每個里程碑完成之后，給他們一些反饋或者獎勵;

　　現在時間感的員工通常比較直率，往往說話不經大腦脫口而出，因此經常會說錯話。無需跟他們計較，因為那些話只是他們當時的感受和想法而已，換個場景也許他們的想法又變了。但是在重大場合時，一定要及時提醒他們“言多必失”;

　　現在時間感的員工想法很多，而且天馬行空，不可否認，他們的創造性很強，所以熱愛自由的他們比較適合做廣告設計、文案策劃、撰寫劇本等類型的工作。開頭腦風暴會議的時候，別忘了叫上這類員工;

　　現在時間感的員工，在工作中遇到問題的時候，傾向于忽視問題、否定問題、逃避痛苦，把問題擱置。因此，為了幫助他們更好的面對問題，可以規定他們定期提交“工作中常見問題處理手冊”。比如固定每周歸納出一個工作中遇到的問題，詳細描述問題的背景，相關的人和任務，當時采取的解決方案，以及最終結果，并按照固定模版書面化，提交給上級領導。從而讓他們直面問題并解決問題。

二、過去時間感的員工

　　過去時間感的員工在心理上“認為”過去發生過怎樣的事情，要比“確實”發生過怎樣的事情更容易影響他們現在的想法和行為。他們在企業中的每一種想法和他們所表現出來的每一種行為，都是由過去相關的事件引起的。假如他們過去是和老板一起打江山，從一無所有開始創業，歷經千辛萬苦之后終于做成了現在的事業，那他們就會一直以“功臣”自居;假如他們曾經依靠產品的優勢做成了很多生意，拿到了很多訂單，積累了很多客戶資源，即使現在公司已經轉型，不能僅靠產品“一招鮮吃遍天”了，他們依舊會采用過去的方式銷售產品;他們堅信解決問題只有依靠過去那種“正確”的方法，如果他們遇到的問題是過去從未遇到過或者聽到過的，他們就會有身陷困境、焦慮不安的感覺。會議中，如果有人提出新的建議或者新的想法，他們立刻會指出新項目所面臨的風險和威脅，因為他們過去有過類似的經驗。他們寧愿重復枯燥無聊的常規工作，盡管體力感到疲憊，但是熟悉的工作往往讓他們感到安全。針對過去時間感的員工，建議采取以下管理方式：

　　過去時間感的員工是非常重視細節的，他們善于分析，能夠看到問題的所有方面，雖然有時候過于專注細節會失去對全局觀的把控，但是當項目中遇到問題或出現瓶頸的時候，最好讓過去時間感的員工來查找問題和分析問題，他們不一定能夠提出解決方案，但是往往能夠發現問題的核心;

　　面對固執的過去時間感的員工，在發表你的意見前注意首先傾聽他們的想法;如果你想表達出自己的觀點，請盡量選用邏輯的方式和曾經的案例，而不是僅憑感覺來闡述你的想法。只要符合邏輯，只要過去有相關成功/失敗案例，過去時間感的員工就會接納你的意見;

　　過去時間感的員工覺得庸的工作貶低了自己的價值，當然，對庸工作的判斷標準因人而異，也許是修剪園林，也許是當人力資源經理。因此，給過去時間感的員工安排工作任務的時候，首先要了解他們過去執行過的相關任務，把這項新的任務與他們過去的經歷緊密的聯系起來，告訴他們，執行這樣的任務是沒有風險的，鼓勵他們，既然過去能夠成功，現在也能做得更好;

　　過去時間感的員工喜歡清晰的指示，明確的懲罰和權責分明的工作關系。他們是那種在面對界限和懲罰時，反而能表現更好的人。如果他們的想法和努力得到認可，他們就會表現出極高的創造性和合作性，尤其是在他們的工作可以確保自己的安全時，他們就會忠心耿耿。

　　跟過去時間感的員工溝通，用詞要注意精準，不能模棱兩可，而且說話要具有權威性，這樣，你才會得到他們的尊重。另外，他們喜歡評價他人，而且往往一張嘴就是批判。如果你是過去時間感員工的上司，你要告訴他們，雖然他們提出的很多意見是好的，但是要把它們變成建設性的意見提出來，而不是用批判的方式提出來。

三、未來時間感的員工

　　未來時間感的員工是實用主義者，為了將來的某個目標，他們可以完全犧牲現在，可以忍辱負重。這種類型的人做事有計劃，有目標，希望通過良好的工作表現而獲得獎勵。他們往往很在意金錢、權利、名譽和地位。他們最喜歡的工作環境是目標明確、有挑戰性任務和發展前途的地方。他們是行動快于思維的人，往往是先舉手，然后才想該問什么問題。他們對于冗長的理論不感興趣，主張從實踐中學習。他們不喜歡猶豫，短期利益對他們誘惑巨大。一旦任務和目標受阻，他們的怒火就會上升。對他們來說，首要的事情就是效率和省時。

　　針對未來時間感的員工，以下管理方式不失為一種好的選擇：

　　設立與之共同的遠大目標。從面試的時候開始，發現未來時間感的員工，就一個都別放過。問他們人生的夢想，十年的計劃，五年的規劃，一年的目標，以及當下這個月要做些什么，要成長些什么，期待怎樣的回報。這個談話過程持續15分鐘到30分鐘，足以讓兩個人都熱血沸騰。總之體現一個核心：公司這個臺能夠幫助你實現夢想!

　　批評的話用表揚和刺激的方式說出來。例如：“你做得還不錯，不過我想，以你的能力，絕不止做這么多，你一定還能做得更好!”這樣的話說一句，頂得上一萬句委婉的批評;

　　公開表揚，私下溝通。在會上，在有第三人的場合，當著他認的面表揚和認可他，會令他印象極為深刻;而有外人的場合，不需要直接給他建議，因為那會隱含“他還不夠優秀”的意思，如果要建議，私下溝通;

　　未來時間感的員工通常不太注意細節，所以，最好把他們和那些重視細節(如過去時間感的員工)的人分在一組執行項目，這樣就形成了互補;

　　如果你希望改變他們對某件事的做法，直接向他們說出這樣改變的好處，不要拐彎抹角，直接告訴他們改變的結果和這件事情能夠給他們帶來的價值和成果，與目標無關的事，不要談太多，這會讓他們失去耐心。