積分制管理對員工有什么意義

一、積分制解決員工的面子問題

　　任何企業(yè)員工的個人屬性都不一樣，比如學(xué)歷、職位、經(jīng)驗、技能、特長、資質(zhì)等都不盡相同。但在企業(yè)內(nèi)往往個人能力的發(fā)展不能被很好的認(rèn)證。以幼兒園為例，有教師資格證的老師比沒有教師資格證的老師在專業(yè)的學(xué)習(xí)上是存在客觀的差異的，但往往在工資體系內(nèi)是不體現(xiàn)這種差異的。那么通過積分制管理可以對員工的屬性進行有差異的認(rèn)證，解決員工中存在的關(guān)于學(xué)歷不被認(rèn)證、教學(xué)經(jīng)驗不被認(rèn)證，技術(shù)特長不被認(rèn)證的老大難問題。

二、積分制解決員工認(rèn)證盲點的問題

　　任何企業(yè)的員工都存在著被認(rèn)可的天然訴求，然而受限于企業(yè)即成體制的影響，員工工作職責(zé)之外的工作任務(wù)往往不被員工接納。或者員工的付出換回的只是簡單的精神表揚，這些都無法長期滿足員工的內(nèi)心訴求，也必然會造成企業(yè)工作職責(zé)外任務(wù)安排的老大難問題，要么要為此付出巨大的經(jīng)濟代價，要么要為此勞心費神，想著如何通過講奉獻式的洗腦工作搞定員工。

　　通過積分制管理可以對員工的體系外盲點進行加分鼓勵，累計的加分鼓勵可以兌換福利，這樣就解決了職責(zé)范圍外的任務(wù)安排工作，員工也會把工作轉(zhuǎn)化為自己的利益訴求，變成為自己干，加分的標(biāo)準(zhǔn)取決于事情的接受程度，兌換的福利取決于企業(yè)自身的實力。總之需要傳遞的時在一個企業(yè)員工任何的利他行為都可以通過加分的形式進行認(rèn)證，不是白做，不是講奉獻。

三、積分制解決員工福利分配不公的問題

　　任何企業(yè)的福利發(fā)放都是很要命的老大難問題，發(fā)的不好不僅不起到激勵效果還會造成員工的負(fù)面情緒甚至?xí)r團隊的人員流失。如何公公正的發(fā)放福利和獎金在很多企業(yè)沒有固定的標(biāo)準(zhǔn)，要么一刀切搞均主義，要么完全憑老板的個人喜好隨便發(fā)放。這都不能很好的凸顯優(yōu)秀員工，也讓混日子的員工不能很好的成長。

小編解讀：

　　通過積分制管理可以對員工的綜合表現(xiàn)進行360度的全方位數(shù)據(jù)量化。考核的員工的綜合表現(xiàn)及素養(yǎng)。在一定時間內(nèi)個人獲得的積分總數(shù)最多就意味著這段時間內(nèi)該名員工的表現(xiàn)最為優(yōu)異。在一套完善的積分管理體系指導(dǎo)之下，當(dāng)年積分最高的員工就是需要被重重獎勵的員工，積分最落后的員工就是需要被淘汰的員工，如果前十名獎勵三種物品，中間的員工可以獎勵兩樣，最后的十名可以獎勵一樣。積分靠后的員工不僅可以不發(fā)放福利也可以直接淘汰出隊。很好的解決了福利分配不公的問題。