在企業管理中如何打造執行力

　　企業管理中執行力是企業發展的動力，執行力就是企業的車輪，沒有動力的車輪企業發展就難以向前推進，那么企業怎么培養、培訓員工團隊行之有效的執行力呢?執行力是要培養、培訓的，因為執行的是人，而人是有、有情緒、有性格、有智慧的高級動物，人與機器不同，機器沒有這些看不到的東西，機器是講物理的，而人必須通人性(人性有優點、有缺點)、知人需(人的需求和需要)，這就是管理制勝點，我們講執行力，總是強調人要積極主動，那么人的積極主動性從哪里來?人為什么要積極主動的去執行?

　　有些人自己個人的事都未必積極主動的去做，更何況是工作上的事，懶是人的天性，也就是人的本能，那么執行力是被動的，是需要“帶動力”和“推動力”，也就是需要“激勵引導機制”和“監督檢查機制”的，要把執行力從“要我做”變成“我要做”，你如果做為領導你不明白執行力是人為的，那么你如何要求下屬做工作要“保質保量按時完成”任務?規章制度、工作流程只是管理的輔助管理工具，規章制度、工作流程的制定、執行、監督都是人為的，“人”與“人為”是有區別的，人有所為、有所不為，“好之為之”乃是人之真本性。以下為幾點經驗分享：

　　有充分溝通的執行：

　　引導，再引導，溝通再溝通，管理中98%的問題，是溝通不到位的問題，沒有充分溝通的問題，溝通雙方都要完全明白對方說話內容的意思和目的，而不能在不理解的情況下去猜測對方說話的意思和目的，更不要在不清楚的情況下去執行。你要充分的與他對話，而不只是你講他聽，下屬能在你執行任務之前把問題先提出來，都要給他一一解答，因為有些下屬的領悟能力和理解能力未必與你一致。你心里不要責怪他“愚笨”，你不如這樣想：下屬如果有你那樣的聰明才智或者比你更高明，那他會做的你下屬嗎?

　　有信守承諾的執行：

　　你必須問他“能不能做到”?再問一句“能不能做到”?“如果做不到你要怎么辦?”你要聽到“我一定會按時、按標準完成你交辦的任務”，你不能聽到“我一定全力以赴”或者“我一定盡力而為，請你放心”，你能放心嗎?不能，你必須去跟進，說到做不到的人并不是沒有。

　　有承擔責任的執行：

　　這是要在事情執行之前就應該讓下屬清楚的樹立責任意識，一個人有沒有責任心是衡量一個人道德品質的問題，要讓執行的人清楚事情執行的結果與自己有關系，也就是做不好會怎么樣?如果做好做不好都一個樣?對我都不好也不差，那么我為什么要費勁去做好?要讓下屬清楚做事情時承擔責任，做個負責任的人，要對結果負責，對你自己負責、對企業負責，也是對他本人負責，讓他明白人的社會行為是有社會責任的。

　　有文化氛圍的執行：

　　因為企業文化與執行力的關系特別大，大到你看不到。企業文化的影響力對執行力絕對是潛在的影響，是隱形的魔爪。企業文化包括企業里的所有員工在企業日常工作行為中想到的、看到的、聽到的、被感染到的、被影響到的，都屬于企業文化。企業文化建設與企的利益建設本質上沒有沖突沒有矛盾，企業文化也是企業的軟實力的體現，但在實際中，企業文化建設在倡導、宣傳、執行的過程中卻有些阻礙。

　　企業文化建設并不只是行政部門的事情，而是整個企業員工都有責任的，而責任最大的是企業的老板、董事長、總經理和副總們等這樣一些在企業里舉足輕重的公眾人物，他們的言談和行為在企業里絕對有影響力，他們的決策和絕對左右其下屬員工的工作行為方向，甚至領導的喜好愛惡都有可能影響員工在企業的價值觀念和行為規范。因為“他們如果有凌駕于制度之上的權威，說變就變，說沒問題就沒問題”，如此一來，企業文化就成了老板文化，因此，就有些部門領導在安排工作時為了讓員工聽從指揮、貫徹執行總喜歡將“老板”或“總經理”掛在嘴邊，將最權威人物牌子抬出來嚇大家，這樣就很像中國皇帝的圣旨，你必須接旨、不能抗旨。

　　企業文化就是要得人心、得員工的心，讓員工對企業有向心力，有向心力就有凝聚力，員工就愿意留在企業工作，員工穩定則企業穩定，員工流失則企業不穩定，留住員工的人不如留住員工的心，按中國人的古話講：“得人心者得天下、失人心者失天下”，你有時候還必須給帶個頭，頭腦有帶動才能指揮手腳，因為你是他的領導，你起到了表率作用，你要營造出高士氣(士氣代表著自信、勇敢、熱情)的工作氛圍你要有熱情，你沒有熱情，你表現冷淡，那么你的下屬就會比你更冷淡更消極。員工做不好，為什么做不好，要想一想：是不愿意做好?還是沒能力做好?不一定都是員工的責任，不愿意做好，是不是受到企業環境文化氛圍的影響?好榜樣有好椄樣的效應，壞榜樣有壞榜樣的效應。企業如果滋生了一些歪風邪氣，上梁不正下梁歪現象，就是企業文化負能量的體現。

　　有配合互動的執行：

　　你的下屬在加入你的團隊后未必就能夠適應你這個團隊，甚至有些還可能是他看不慣的，你要打消他心中的顧慮，少不了前期的接觸和溝通引導，每一個新加入的成員要溶入你這個團隊是需要一個磨合期的，才能在往后的日子里與你配合，甚至是成為你最佳組合或者你的得力助手和干將，都是需要你傾情投入的，你要做一個“教練型”的領導，做到言傳身教的領導，讓下屬聽到而且看到，用你的行hr369.com動去感染他。有些事情可以即使自己心中已有答案，不忙時可以讓下屬有表現的機會，或者可以民主商量的口氣來一句“元芳、你怎么看?”可以先先聽下屬的看法，說不定有合理的意見或者更好的建議。太武斷沒有商量的余地強硬要求下屬怎么做怎么?反而在下屬心目中會樹立霸道、專權等形象。如果那樣你也該想想什么叫“王道”了，王道乃帝王治國安邦之道，是如何讓子民府首稱臣之道。

　　有目標標準的執行：

　　你可以不給他方法，方法和人的能力有關系，但不你不能不給他目標和標準，因為有些員工會按“自己的標準”去做，或者應付了事，粗心大意、馬虎應付。有些事情還要給他做個示范。對下屬做工作，必須要求制定《工作目標計劃表》并進行審核，《工作結果總結表》并進行驗收。因為有些沒有工作目標計劃的下屬會隨心所欲，大部份員工當他某項工作完成后就不知道下一項工作是什么了。于是他會很無聊的做些與工作無關的事情。

　　有跟進檢查的執行：

　　任務下達后，你不能坐等時間到了下屬會就交上你那份希望看到的結果，不，你不跟進他可能等你追問時他會說不好意思我忘記了，結果什么都沒做，或者更不負責任的員工會說，我以為這樣做也可以。“執行偏差”，在執行過程中一旦方向走錯，那么目標就錯了。上下級都必須清楚的“執行力定律：領導最需要的就是檢查，下屬最需要的就是認真”。做錯了要分析查找原因，要馬上糾正、馬上改進，

　　有時間限制的執行：

　　你必須跟他講清楚，某項事情必須在幾號幾時(甚至幾分)完成，有些事情，你必須跟他說完成的時限必須精準到幾分。不然有些員工會拖到“豬年馬月”，才去做，才完成。只要你不問起，他會拖到你忘記或者他自己也忘記。

　　有監督追究的執行：

　　有些員工確實是知法犯法、有章不依、明知故犯，只要不被發現不被查到，或者犯了過錯和失誤只要不被責罰追究老樣子繼續。但你發現下屬違規了犯錯了，你絕不要張口就說：“我警告你”或者“罰你XX錢”，這樣都是反效果，下屬心里一定不服氣。責任追究要分析出所以然，要將分析出對的在哪錯的在哪，以及如何做才對、為什么是錯的，要讓員工心服口服，不能讓員工心不服口服的作出處罰結果。