團隊需要關心，需要人情味，更需要為員工提供優(yōu)秀的發(fā)展臺!我們這里所談的關心包括對員工生活的關心，但不僅限于此。而是要求領導者洞察員工內心深處的需求和渴望，然后給予合理的滿足。

　　木桶理論的一種理解是：假設員工是組成木桶的木板，那么領導者就是桶的圓心，領導者只有把員工的心關在木桶里面(也就是說木板朝里面彎曲，而不是朝外面彎曲)，木板才能形成向心力，才能緊密地結合在一起;而如果員工的心跑到了木桶外面，木板不再向心，木桶也就成了漏水桶了。

那么對于團隊關心我們應該做什么工作?

　　第一，生活與工作關心。筆者至今記憶猶新的是2005年到一個涂料企業(yè)上班時，在溫飽問題與生活起居上受到的悉心關照，從踏進公司的大門開始，公司的人力資源部部長和行政部經理就把用餐、住宿、辦公場所等很多細微的項目安排的井井有條，讓我倍感溫暖。而相反地，在此之前服務的那家櫥柜企業(yè)在這方面卻相去甚遠。一個團隊靠什么留住員工的心?就是靠這些點滴的積累!

作為一個團隊的領導，對員工的關心應該做到幾點：

　　1)盡可能地關心員工生活的方方面面，帶給員工家庭般的溫暖。

　　2)關心員工對工作的適應情況，營造和諧的團隊氛圍，促進團隊緊密合作，從而使員工快樂工作，給予其團隊的歸宿感。

　　3)保證溝通的暢通和團隊管理的“公、公正、公開”，給員工安全感。

　　第二，給員工用武之地——授權。領導的個人英雄主義只會扼殺員工的創(chuàng)造力。既然是團隊，不同的成員就應該具備不同的能力，發(fā)揮著不同的作用，作為團隊的領導者即使能力再強也不可能大包大攬。團隊領導一旦不懂得授權，一方面自己會力不從心，另一方面團隊成員會因為無用武之地而選擇離去。

　　所以關心員工應該給予員工足夠的權力，讓他們能得心應手地拓展市場，發(fā)揮他們的主觀能動性，積極地思考市場策略，并且及時做出決策應對競爭。

營銷團隊的授權主要應該有：

　　1)人事任免權。比如區(qū)域經理對營銷代表的任免上，公司渠道部應該充分尊重區(qū)域經理的意見，支持其進行相應的改革。

　　2)激勵考核權。

　　3)市場費用的使用權。公司可以給予區(qū)域經理一定的審批權限，讓其按自己的思路執(zhí)行。當然必須事先報備。

　　4)經銷商的選擇權。等等。

　　第三，關心員工的成長，為員工搭建上升通道。在市場走訪過程中，筆者發(fā)現A公司在區(qū)域經理崗位上原地踏步3年以上的不在少數，當然還有一些不甘如此“囫圇吞棗”的生活和工作的人士已經選擇了遠走高飛。這是很多營銷團隊的通�。耗芰Φ貌坏教岣�，職務得不到升遷。而這兩點往往是每一個營銷人員最為關注的。

關心員工，則要求我們除了給予員工指導與培訓外，還要做好幾方面工作：

　　1)市場輪換。對于優(yōu)秀的人員，要定期給他更換更好的、更具挑戰(zhàn)性的區(qū)域市常使其永保斗志。

　　2)建立人才庫制度。對于優(yōu)秀的員工，在進行相關考核之后讓其進入專門為更高一級別儲備人才的“人才庫”。這樣一方面使員工“升半級”，另一方面為企業(yè)提供后備人才。

　　3)建立“同崗不同級”的人才上升通道。比如同樣是區(qū)域經理可以分為初級、中級與高級。

　　4)為員工進行職業(yè)生涯設計。使員工認清自己的優(yōu)點和缺點，運用“馬太效應”發(fā)揮優(yōu)勢，運用“木桶理論”補“短板”。同時可以提醒員工克服浮躁，加強學習，努力工作。

　　管住一個人沒有用，管住一顆心才有用;人在那里，心不一定在那里，心在那里，人一定在那里。所以團隊建設很關鍵的兩字就是關心，先把員工的心關起來，而不要一味的去控制一個人。